在这个信息蓬勃发展的时代，我们公司迎来了难得的发展机遇。在这个快节奏的时代里，企业的成功与否不仅仅取决于财力、设备和管理水平，更重要的是人才的培养和运用。鉴于我们公司所处行业的特点，人力资源部决定突破传统的招聘方式，与各大高校建立联系，采取校园现场招聘的方式来选拔人才。参与选拔的人员包括路易斯先生、高祖强先生、赵春雨女士、吴迪、张晶、李杰、修士君等。经过近两个月的紧密合作和共同努力，我们取得了令人鼓舞的成果。新选拔的优秀人才为公司注入了新的活力，为公司未来的发展奠定了坚实基础。
本次招聘工作于9月26日正式启动，历时近两个月至11月15日圆满结束。期间我们深入多所高校，包括华瑞学院、东方学院、德强学院、中国石油大学（华东校区）、黑龙江科技学院、哈尔滨理工大学、哈尔滨工程大学、黑龙江工程学院、黑龙江大学、佳木斯大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、齐齐哈尔大学等，共吸引了众多应聘者踊跃参与，总计超过XX人进行了笔试和面试（详细数据见附表1、2、3）。现对此次招聘活动进行总结如下。
第一、前期铺垫，网络宣传，起到决定作用。
1、排除万难，创造条件，做好前期铺垫。
公司成立初期，面临着规章制度不完善、人力资源短缺、设备不足以及工作人员对行业不熟悉等挑战。为了解决这些问题，我们迅速调动其他部门的人员和设备，利用现有资源进行学习和改进。通过调研国内外相关行业，结合公司实际情况，我们成功打造了公司的官方网站，作为对外宣传的重要窗口。同时，我们深入到施工现场，拍摄厂房和住房建设情况，编制了符合行业特点的PPT宣讲材料。在克服种种困难的过程中，我们秉承着“缺乏条件也要努力创造条件”的精神，为公司未来招聘宣传工作奠定了良好基础。
2、有效沟通，宣传到位，收获意外惊喜。
本次招聘，通过网络渠道和与各高校的电话沟通和实地走访的宣传工作，我们成功地获得了广大高校毕业生和社会各界的高度认可。在招聘过程中，我们深切感受到，当一批又一批德才兼备的大学生踊跃前来，我们已经看到了企业蓬勃发展的曙光。特别是在中国石油大学，应学生和老师的强烈要求，我们与该校毕业生签订就业协议超过70份。每位签约学生都是经过层层筛选，包括严格的笔试、面试和英语口语考核，他们是学校的精英代表。在佳木斯大学，得益于学校就业部门老师的协助，近千名毕业生参与了我公司的招聘活动，场面空前热烈。这充分展示了我们的宣传工作已经超出预期，赢得了社会各界的好评。这对于我们公司的创立来说是一个极好的开端，正如那句名言所说：“良好的开端是成功的一半”。
第二、打有准备之仗，在实践中收成果。
1、宣讲课件ppt材料准备充分。
吴迪生动地讲述了我们公司产品的生产和销售方向，吸引了众多应届毕业生的注意。他详细介绍了公司的产品种类和市场前景，让应聘者对公司有了更深入的了解。此外，他还透露了新员工的薪酬待遇和福利政策，帮助应聘者规划未来生活。这些信息为应聘者提供了重要参考，让他们对未来的工作和生活有了清晰的规划。
2、答疑工作做得耐心、细致、简洁而精彩。
华嘉公司虽然没有悠久的历史，但我们坚信，历史并不是衡量一个企业实力和发展潜力的唯一标准。我们华嘉人认为，重要的是要看一个企业是否有创造历史的能力，是否有团队精神和创新精神。因此，我们欢迎有志于成为谱写历史的人加入华嘉，共同书写美好的未来！
3、笔试试卷的准备充分。
路易斯先生和高祖强先生为了确保笔试环节的有效进行，精心准备了五套试卷，并附有详细答案（具体内容请见附表4），以应对每所学校的特殊情况，避免出现漏题情况，确保笔试结果客观准确，真实反映应聘者的水平。为解决无法携带大量试卷的问题，我们提前联系印刷厂，确保按时分批次获取试卷，保证了笔试工作的有序进行。机会留给有准备的人，这不仅适用于毕业生，也适用于我们，有助于吸引并选拔到更优秀的人才。
第三、招聘面试流程合理、效率高。
我们刚开始招聘时，在招聘流程方面，做得还不够合理。但是在青岛和吉林，我们分别借鉴了美的公司和长虹集团的招聘流程。然后结合我们公司的具体情况，吸取了他们做得比较好的方面，制定了我们的招聘面试流程，共分色觉测试、英语口试、专业能力测试和综合素质测试四个步骤。每个步骤都做到了分工明确，各负其责，严格认真，各测试环节配合默契。这使得我们招聘工作顺利完成。每个应聘者都要经历关关测试，如一关不合格者绝不会到下一关进行测试，本着这样的原则，我们选出优秀人才，并安排部分学生分批次到公司相关部门进行实习。在招聘过程中，我们部门的员工不辞辛苦，为了选出精品人才，每天工作到深夜，有时到凌晨三点钟，但不仅没有人抱怨，而且工作效率特别高，这是我们值得欣慰的地方。
第四、我们在招聘工作中取得了一定成绩，但也发现了一些不足之处。比如，我们在卷子发放整理工作上存在一些问题，没有按计划完成任务，试卷也没有及时编号，而且对于应聘者的聘用岗位没有给予明确说明。在学习和管理方面，我们也发现了自己的不足之处，需要不断提升自我。为了弥补个人能力的不足，我们正在通过网络和书籍进行学习。此外，我们还利用业余时间在赵部长的指导下学习英语和韩语。我们将继续努力，为了华嘉的未来，我们会更加努力奋斗，因为我们都是华嘉人！
总之，这次招聘为公司注入了新的活力，为华嘉的健康发展增添了新的动力。在这次招聘中，我们看到了许多优秀的应届毕业生加入我们，他们带来了新鲜的思维和活力。在网络上，一些同学自发组建了华嘉聊天群和BBS，他们积极提出建设性建议，为公司发展贡献了许多好点子。为了更好地管理和培养这些新人，我们建立了分时段的群组，与他们沟通交流，引导他们为公司发展贡献智慧和力量。每位应聘者都怀揣着热情和智慧，投身到华嘉的建设中，他们的努力将汇聚成强大的力量，推动公司朝着成功的目标迈进。
我们相信：华嘉公司的成功已经近在眼前，只需把握机遇，就能够实现！
在过去的一年里，我作为实业公司的人事负责人，经历了重组过程中的种种挑战和机遇。通过不断的努力和学习，我在人力资源管理方面取得了一定的成绩和经验。在这个过程中，我不断提升自己的专业知识和工作效率，不断探索适合公司发展的人力资源管理方法。同时，我也意识到自己在工作中存在的不足和失误，不断总结经验教训，努力改进工作方法，以更好地为公司的发展和员工的成长贡献自己的力量。希望在未来的工作中能够继续努力，不断提升自己，为实业公司的发展贡献更多价值。
一、建立健全规范的人力资源管理制度
企业用人留人是企业持续发展的基础，为此，我们将主要工作聚焦在建立健全人力资源管理规范和制度上。我们制定了一系列文件和管理办法，包括《薪资管理办法》、《奖金管理办法》、《绩效考核实施细则》、《培训实施细则》、《薪酬管理办法》等，以确保员工的权益得到保障，同时提升整体管理水平。 人力资源部将严格按照各项规范和制度操作，秉持就事不就人的原则，为员工提供个性化的服务。无论是员工入职、岗位变动、绩效考核还是离职，都会严格按照规定程序执行，确保工作的合法性和严肃性。我们希望通过这些规范和制度的落实，让员工能够深刻感受到公司的“以人为本”理念和严谨的管理氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
20xx年初，随着实业公司进行重组，各子公司的组织结构也做出了调整，导致实业公司内部人员短缺的问题日益突出。同时，为了满足市场需求，实业装饰公司于20xx年5月成立。考虑到装饰行业的专业性，以及廊坊装饰市场相对年轻的特点，实业公司通过多种渠道在北京、天津等大城市招募了一批行业精英加入装饰公司。到了20xx年10月，装饰公司的管理团队已经基本组建完成，随着项目的逐步展开，将陆续补充所需的人员。
根据公司在20xx年的招聘情况统计，截至10月底共有42名新员工入职。其中，行政部门招聘了1名行政专员、1名司机和1名保洁员，总计3人；实业门窗公司新员工包括1名经理助理、2名技术员、1名工长、1名驻蚌埠核算员、1名业务主管、1名业务员和3名库管员，总计10人；实业租赁公司招聘了2名库管员、1名保安和13名塔司，总计16人；实业装饰公司新员工包括1名办公室人员、1名预算员、4名设计师、1名核算员、2名库管员、2名项目经理、1名水电工程师和1名保安，总计13人。公司已经与各实业单位负责人和部门负责人充分沟通，根据20xx年和20xx年的经营发展规划，制定了完善的招聘计划，以确保公司在未来的发展过程中有充足的人员储备。
三、根据20xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追求个人成功的途径，也是他们期待的福利待遇，更是企业应尽的责任和义务，同时也是激励员工的重要手段。为员工提供成长空间和发展机会，是企业发掘员工潜力、满足员工需求的重要举措。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
经过长时间的培训，我们逐渐建立了完善的培训体系，从细枝末节开始，确定了培训时间、地点、内容和方式。我们注重培训后的跟进工作，及时进行培训效果调查并反馈给讲师，以便及时解决员工的问题和意见。虽然没有惊天动地的成绩，但我们看到员工们在经过一年的培训后，业务能力得到了明显的提升，这让我们感到欣慰。
感谢您的指导，我深知在学习过程中坚持是非常重要的。每一次培训课程都让我收获良多，每位讲师都有值得学习的地方。我也感激领导对我的信任以及兄弟公司的支持。在这样的环境下，我会更加努力，不断提升自己。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
20xx年工作规划
经过一年的调整和发展，公司已经逐渐步入正轨，人员结构基本上已经完善。随着房地产行业的升温，竞争对手纷纷涌入廊坊市场，我们需要与时代的步伐保持同步，采取创新的人力资源管理措施来应对挑战。现在的环境需要员工能够快速而熟练地处理工作，因此企业需要建立一个能够培养出这样人才的领导团队。针对当前阶段的特点，人力资源管理重点在于建立持续激励和创新的人力资源管理制度，同时完善人员的培训和发展体系。
一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今社会，信息开放，市场竞争激烈，人才争夺也日益激烈。在这个信息开放和人才竞争的时代，拥有合法、开放、创新的人力资源管理理念和制度的企业将具备核心竞争力。在2022年，实业公司面临着关键的发展时期，企业需要推动人力资源管理制度的变革，以适应当下的挑战和机遇。
第一、对照20xx年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、根据廊坊地区消费水平预测，结合同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现方式等因素，同时考虑实业公司阶段性特点和发展规划，制定开放、合理、创新的薪酬和奖金管理办法。
二、建立员工招聘渠道
20xx年，年实业及其所属公司已完成人员配备，但由于廊坊市场专业技术人才相对稀缺且流动性不高，为了补充专业技术人才，公司决定注重招聘工作。针对这一情况，公司需要寻找更新率高、专业技术人才丰富、费用低廉且功能全面的招聘渠道。为此，公司将开展调研工作，以便为实业公司的人员招聘工作奠定良好的基础。
第一、在回顾20xx年的招聘过程中，我们总结了一些宝贵的经验，希望能与各兄弟公司分享。在去年的招聘中，我们不断探索和尝试，取得了一些成功，也遇到了一些挑战。通过这些经历，我们积累了宝贵的经验，希望能够帮助到其他公司在未来的招聘过程中更加顺利地达成目标。
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据实业公司未来几年的发展规划，预计人员需求会持续增加。针对不同岗位的专业性特点，公司需要寻找适合的招聘渠道来招聘合适的人才。因此，公司计划开发一个专业招聘网站，以便更精准地吸引目标人才。同时，公司还计划与兄弟公司进行沟通，共享招聘渠道资源，提高招聘效率。
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年，我们将全面实行全员聘用制和全员劳动合同制，建立健全用工制度，既保障了企业的正常运转，也保障了员工的权益。同时，我们将逐步增加激励机制，建立完善的福利体系，为员工提供更多保障和福利，让员工在保险、健康、衣食住行等方面都能得到充分的关爱和支持，让他们工作无忧，生活更美好。
四、结合企业战略规划的培训
20xx年，某实业公司步入快速发展阶段，市场竞争日益激烈，公司急需具备敏捷、高技能的员工以及具有培养这类人才能力的领导团队。为此，公司决定开展有针对性的培训计划，特别侧重管理人员的管理理念和技能提升。培训方式多样化，包括外派学习、管理光盘学习、读书活动、在线学习、外聘讲师授课以及邀请集团内部讲师授课等形式。 对于普通员工的培训，结合人力资源部门建立的员工职业生涯发展档案，公司将通过集团培训讲师团队开展专业技能培训，重点培养技术人员的专业技能；对一般员工则注重提升执行力、强化企业文化和职业素养。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。随着员工素质的提高，他们对于激励的需求也会不断提高，因此企业需要不断提高激励水平以满足员工的需求。企业应该注重激励重点部门和骨干员工，让他们更加投入工作，带动整个团队的发展。在20xx年，我们将建立以下激励机制：
激励机制是指公司为了激发员工的工作积极性和创造力而设立的一系列奖励措施。这些激励措施通常包括现金和非现金形式的奖励，如固定绩效工资、短期培训与发展机会、荣誉与晋升机会、公司福利、个人福利、浮动长期奖金、分红与期权等。除了基本工资外，员工还可以通过发挥自己的能力和承担相应的职责来获得额外的奖励。这些激励措施不仅可以增加员工的安全感和归属感，还可以提升员工的成就感，激励他们更加努力地工作。
六、“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的企业文化是企业长盛不衰的关键。要推动企业持续发展，就必须善于挖掘优势，根据不同的人才特点进行合理分配，培养优秀的管理者和敬业的员工，赢得忠实的客户，实现可持续发展，最终实现实际利润增长和股票增值。企业的使命需要通过全体员工的努力和绩效提升来实现。与总经办和行政部门合作，通过建设网站、制作宣传栏、举办员工活动和培训等多种形式，让员工深入了解企业文化，共同推动企业发展。
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