20__年xx公司发放年终奖金方案如下：
一、评选原则。
根据“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，对公司各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和成果进行客观反映。
二、考核对象：
全体职员(不含公司总经理)。
三、考评组织：
考评小组由同级别的同事组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
(一)在进行年度考评之前，我们要求所有员工撰写年度工作总结。这份总结将作为年终考核、评先评优的依据之一。希望大家能够认真地总结自己这一年的工作成果和收获，为接下来的评定工作打下良好的基础。
(二)职员年度综合考评。
根据综合考评制度规定，评定职员的年度综合考评分数是由工作业绩考核和综合表现考评共同决定的。其中，工作业绩考核平均得分占总分的60%，综合表现得分占40%。换句话说，职员的年度综合考评得分是工作业绩考核平均得分的60%和综合表现得分的40%的加权平均值。
1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评涉及多个方面内容，主要包括职员的工作态度、工作能力、忠诚度、团队精神、创造性以及组织纪律等。这些方面综合评定，体现了职员在工作中的整体表现和综合素质。
3、综合考核权重分配如下：员工自我评估占比10%，同事互相评价占比20%，直接主管评价占比40%，总经理评价占比30%。
4、根据一定的标准和权重，人事行政部对员工进行年度综合考评，得出综合考评分数。考评组对这些分数进行审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
根据年度综合考评结果分为四个等级：A、优秀（90分以上）；B、良好（80-89分）；C、合格（60-79分）；D、不合格（60分以下）。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关的事项规定：
(一)考核结果将用于职员岗位的招聘、评先评优、奖励等方面。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)连续两年被评为优秀职员、明星职员的员工，公司经过讨论后决定，将优先考虑晋升和加薪。
(五)在公司经营管理中，对于那些为公司做出重大贡献、创造较大直接或间接效益的员工，总经理将酌情决定给予一定的奖励。
六、时间安排：
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。
(二)1月20日前，公司将开展年度考核工作，人事行政部门将统计并核算得分，考核组将审核评定并公布考核结果。
七、其他事项。
(一)各位同事，我们即将迎来新的一年，让我们一起回顾过去一年的工作，认真总结取得的成绩。同时，我们也需要审视尚未完成的工作，制定具体计划，在春节前全力以赴，确保今年的目标得以实现。让我们携手努力，共同迎接新的挑战！
(二)在年终考评中，每位职员都应该以实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实评价自己一年来的工作表现，避免敷衍了事，不虚假夸大。部门对职员的评定也应该保持客观、公正的原则，不偏不倚，真实反映每位员工的工作实绩。
第一章总则
根据我院的实际情况以及卫生部和省、市有关医院分配制度改革文件精神，为了进一步激励医务人员的工作热情，加大医院分配制度改革力度，制定了我院的绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理遵循市场经济规律，同时借鉴现代企业管理成功经验，推行分配制度改革。我们坚持实行准全成本核算，以绩效为先导，兼顾公平，实行按劳分配，奖励多劳。我们将核算单位划分细化，实现实际工资与档案工资分离，向一线和特殊岗位适度倾斜，激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院内部活力，提升员工的主人翁意识。我们倡导以质量为核心，以绩效为导向，规范管理运作，推动医院全面发展和可持续快速进步。
基本思路
1、我们将积极推行准全成本核算，将收入减去支出（包括院级管理运行成本分摊）后的结余部分纳入核算单位分配。
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、工资档案与实际工资分开管理。工资档案是指国家规定的职工工资，需要经过审核后记录在职工档案中，作为缴纳社会保险和计发退休金的依据。而实际工资则是在工资档案的基础上扣除一部分作为绩效工资，用于参与奖金分配。这样可以保证工资的公正与透明，同时也激励员工努力工作，提高工作绩效。
第二章绩效工资范围：
绩效工资范围涵盖了医生个人技术绩效、实际工作绩效和科室效益绩效等方面。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、绩效工资是指根据员工的表现和工作成绩进行考核后发放的一种薪酬形式。在医疗机构中，绩效工资通常是通过从档案工资中扣除一部分，并与科室的收入指标挂钩来确定的。这种方式能够激励医务人员提高工作效率和质量，促进医疗机构的整体发展。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、根据各科室的工作特点和性质，结合个人工作量、创造的效益因素，遵循向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，对奖金进行二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围由科室领导根据工作表现和绩效情况进行制定，包括个人所扣的活工资金额（如300元、200元、100元）和科室奖金。科室主任和护士长会根据具体情况制定二次分配方案，确保公平合理，不得采取简单的平均分配方式。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主任和护士长是科室中的重要管理人员，他们每月分别享有科室人均奖金的0.5倍作为绩效奖金，由医院支付。
医院核算单位
内一科、根据医院的业务发展规划，新建了内科、外科、妇产科、儿科、骨科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急诊科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电室、药械科、查体科、磁共振室等各个新科室。这些新科室的建设是为了更好地满足患者的诊疗需求，提高医疗服务水平。
个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）和化验收入（包括化验、病理、细菌免疫等）的2%以及手术收入的2.5%计算。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、根据首诊医师的规定，每收治一位住院病人，收治医生个人将获得5元的费用（观察病人除外）。
2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，按1%计算到助刀医生个人（不管有多少名助刀医生，总共按1%计算）；
麻醉科的收入主要来自于麻醉费，其中的2%会分配给麻醉医生个人作为个人收入。具体的分配名单由麻醉科负责人具体上报。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入-支出=结余
科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标
控制指标是指用于评估临床医技科室和行政后勤科室工作质量的标准和指标。临床医技科室质量考核指标包括医疗服务质量、患者满意度、医疗安全等方面的指标；行政后勤科室考核指标涵盖行政效率、资源利用效率、安全管理等方面的指标。根据这些指标的评估结果，可以制定相应的激励措施，如活工资计算发放办法，以奖励表现优秀的科室和个人，促进全院工作质量的提升。
根据个人的风险承担程度不同，每月将从工资中扣除一定金额作为绩效工资的二次分配。科室主任、护士长、高级职称人员每月扣除300元；中级职称人员每月扣除200元；初级职称和劳动服务公司人员每月扣除100元。
活工资实发数=活工资x[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1]
二、药品指标奖惩计算办法
考核对象：临床科室医生
考核指标：20xx年，医院对各科室药品收入占总收入的比例进行考核。
科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；
科室当月药品收入所占比例 20年，500元/月；
②经管费：参与本组内管理人员，主要负责计件工资计算、胶片等材料申领与发放等工作的有两名成员，分别负责诊断与技术组，每人每月获得100元报酬。
③教学费：诊断与技术组主要从事教学、科研工作以及集体阅片等工作，因此每位成员的薪酬为300元。
④特殊补贴：对于从事放射工作35年以上的老员工，每月将额外补发100元；对于登记室人员，每月将额外补发100元，以鼓励他们认真核对报告、签名及检查片号。
⑤白班：白天上班的工作人员将获得20元/天的工资。
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：
A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；
B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：
A每暴光1次，按1分计算；
B每洗或打印胶片1张，按1分计算；
C特殊：进行静脉肾盂造影检查的费用为6分/人次，子宫输卵管造影复查的费用为3分/人次，其他特殊检查的收费标准可参考以上价格。
D床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长享有比全科平均数高出20%的待遇。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验每项工作量为1分，电解质每项工作量为1.5分，凝血止血每项工作量为3分，血气化验每项工作量为1分，门诊标本化验每项工作量为1分。完成一次上机操作测试的工作量为0.4分。 根据每项化验的工作量，可以计算出每天的工作量得分。
免疫组：乙肝全套检查费用为2.2分/个，其中乙肝表面抗原检测费用为1.0分/个，丙肝化验费用也为1.0分/个。将每项检查费用乘以相应的工作量，得出每天的总分数。
临床组：体液检查包括小便常规（每个1分）、大便常规（每个0.5分）、ESR和各种常规及各种染色等（每个1分）；血常规上机（301×个数）、网织红（每个2分）；血型化验（503×个数）。根据这些检查项目，每天的得分可以通过累加各项得分计算得出。
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、根据医院的劳动纪律管理规定，每次违反劳动纪律将扣除50元作为处罚。
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：20xx年9月份，小明的考核情况如下：出勤25天，其中生化室上班1天得分158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，临床室上班5天得分699.5分，免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，晚、夜、夜休共计9天得分1693.5分。
9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元；
您本月共进行了一次讲课，因此获得一次奖励，奖金为50元。在工作过程中，您没有违反劳动纪律，并且没有检验质量方面的扣分。根据科室的分配规定，您的绩效得分为0.76元/分。祝贺您本月的表现！
总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计需要兼顾各科室的工作特点和绩效差异，因此可能会有所不同。同时，也需要考虑到全院范围内的薪酬整体平衡，确保公平公正。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元/月；
2、绩效工资的分配方式为50%基于工作量分配，另外50%则基于工作质量考核后分配。
具体办法：
护士长的薪酬是按照科主任的平均年薪的40%来确定的，护士长的绩效工资是其月工资总额减去1300元。
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；
2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长共有22名，他们的个人薪酬总额为4.6万元/年，每月实际到手工资为3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
该月某科室共有110位病人出院，其中包括危重病人和需要I级护理的病人，他们共计住院253天。根据护士长的计分标准，该科室本月的护士长计分为363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
该护士长工作质量考核没有扣分，那么她当月的工资将为1300元加上883元再减去1495.56元，最终为3678.56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%留作年底发放，经过全年绩效考核后确定具体数额。具体操作为：
1、护士长的绩效考核与所在科室的经济效益直接相关，占据50%的比重。具体考核标准参照所在科室科主任的全年经济效益得分。年底考核时，护士长的工资总额将按照50%除以全院病区科主任的经济效益得分来计算，然后再乘以护士长所在科室的经济效益得分。
2、护士长的工作绩效将根据不同方面的满意程度来评定，其中包括：护士长本身的工作表现占50%；本科主任对护士长的满意度占40%；护理部其他工作人员对护士长的满意度占10%；所在科室护士对护士长的满意度占30%；其他部门对护士长的满意度占20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士的岗位分为多个等级，其中夜班护士的工作最为辛苦。夜班通常只有1-2名护士，需要负责全科的治疗和观察任务，承担着较大的压力和责任。除了身体上受到时差影响外，夜班护士还需要具备丰富的经验。因此，在绩效评定中应该给予夜班护士最高的岗位系数。 另一个重要的岗位是护理组长，他们负责管理一个小组病人的护理工作。护理组长需要经验丰富的专科护士担任，对于整个护理团队的协调和管理起着关键作用，是绩效考核的重点对象。 相比之下，一般护士的工作主要是执行医嘱和日常护理任务。由于工作的创造性和自主性较低，严格的三查七对对于工作执行至关重要。因此，一般护士的绩效评定主要以岗位系数为依据，在确定绩效额度后，根据工作岗位的系数来计算绩效分配。
例如：某科室某月护士绩效工资总额为12446元，其中护士甲(组长)该月共上班24天。根据组长岗位系数1.0，她的得分为24分。护士乙上了3个晚班，得分为4.5分；上了4个昼班，得分为10分；其他班次共7个，得分分别为4.9、6.3和3，合计28.7分。该科室所有护士累计总分为335.4分，每分价值为12446元除以335.4分，即35.44元。因此，护士甲的绩效工资为35.44元/分 × 24分 = 850.56元；护士乙的绩效工资为35.44元/分 × 28.7分 = 1017.22元。
手术室护士的绩效考核方案是根据其在手术室工作中的表现来评定的。具体而言，考核主要包括以下几个方面： 1. 手术技能：评估护士在手术过程中的操作技能和应对突发情况的能力，包括无菌操作、器械准备、围手术期护理等方面。 2. 团队合作：考核护士与医生、麻醉师、器械护士等其他团队成员的协作能力，包括沟通配合、分工合作、协调处理意外情况等。 3. 素质能力：评估护士的责任心、抗压能力、学习能力和自我提升意识，以及对患者的关心和体贴程度。 4. 安全意识：考核护士在手术过程中对患者安全的重视程度，包括术前患者核对、手术风险评估、手术中的安全操作等方面。 综合以上几个方面的表现，制定量化评分标准，以便对手术室护士的绩效进行客观评定。
手术分计分：手术洗手巡回是手术室护士非常重要的工作之一，根据手术的不同难度和情况，洗手巡回的计分也会有所调整。一台小手术计2分，中手术计4分，大手术计6分，手术时间每小时计3分，超过4小时后每小时递增1分。若手术过程中有涉及到小于3岁的小儿、抢救病人、腔镜手术、体循或感染性手术处理，则分别加1分、2分、2分、4分或1分。若洗手巡回工作中没有洗手护士，则额外加1分。 对于不同班次的工作，晚班计40分，中班计10分，白班（包括休息班）计20分。每人完成154小时的工作，超时每小时加3分，不足每小时减3分。希望大家认真对待洗手巡回工作，确保手术室的手术安全顺利进行。
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