根据x市委、根据市政府的要求，结合本街道的实际情况，制定了本街道机关事业单位工作人员绩效考核实施方案。
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案突破传统身份管理模式，引入岗位管理理念，将不同身份的人员纳入绩效考核范围。不同身份的人员包括长期在编但不在岗人员（无法享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间如无违法违纪行为，将固定享受称职等级奖金），均不在绩效考核实施范围之内。
司法、市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员，应当参加街道的绩效考核。街道将根据考核结果提出初步意见，并将考核情况书面反馈给各市直单位主管部门。最终考核等次由各市直单位主管部门确定。
按照不同的职务层次，考核对象分为科级干部、中层干部（包括工作点副点长）和一般工作人员三个类别进行考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、评价机制应该建立在“责任明确、评价公正”的原则之上，采取由上而下的评价方式，形成上级对下级的考核和一级之间的相互评价体系。
2、考核分数计算办法
工作绩效考核包括常规工作、重点项目工作、考勤情况和奖惩情况。常规工作占总分的60%，根据工作目标完成情况和质量进行评分，如同时兼任科室工作和社区工作，则每项占30%。重点项目工作占总分的40%，根据项目完成情况进行评分，如同时兼任多个项目，则每个项目占20%。考勤分值总分为10分，全勤得10分，迟到按次数扣分，旷工按天数扣分。奖惩附加分根据具体情况加减分，最高为10分。最终考评得分为(常规工作得分 + 重点项目得分 + 考勤得分 + 奖惩附加分)×60% + 党政领导测评分值×40%。党政领导测评分值按排名计算，前25%得90分，25%—55%得80分，其他得70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
以下人员参加考核不确定等次：当季新录用或外县调入人员工作不满20个工作日、当季请病事假累计超过40个工作日、当季被效能告诫、受立案调查在立案期间的人员。
以下人员参加考核确定为不称职：当季累计旷工超过2个工作日的，受党纪政纪处分或处分期间仍不积极改进的，当季确定为不称职；以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作通常按照“设定目标、跟踪执行、评估结果、提供反馈”的流程展开，以动态管理各项工作目标的完成情况。实施绩效考核工作时，一般包括以下四个步骤：设定绩效目标、监督和评估绩效、总结和评价绩效、提供反馈和改进。
1、根据上级工作要求和本单位的工作职责，各科室应当制定绩效计划。在确定目标、时序和进度的基础上，制定具体的工作计划，并将工作计划细化到每位考核对象。考核对象应根据自身岗位在每个季度初填写《工作目标量化评分表》，并将其报送给街道绩效办公室。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《x市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用
绩效考核结果运用是指根据个人工作表现和成果，将绩效结果与个人的奖惩挂钩，作为激励和考量个人的主要依据。
1、员工的绩效评定将与考核奖金直接相关。每个季度，评定为“优秀”的员工将获得2100元奖金，评定为“良好”的员工将获得1800元奖金，而评定为“称职”的员工将获得1500元奖金。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
绩效考核是企业绩效管理中的一个关键环节，涉及多个方面。销售部门的绩效考核尤为重要，因为销售直接影响企业的业绩和收入。销售人员的绩效考核通常包括销售额、客户满意度、销售目标完成情况、市场份额等指标。销售部门的绩效考核不仅有利于评估销售团队的工作表现，还可以激励销售人员的工作积极性，提高销售效率，推动企业整体业绩的增长。
1.考核目的：
企业对销售部门进行绩效考核的目的是为了激励销售人员持续提高业绩，并促进员工能力和素质的全面发展。目前，许多企业采用KPI考核方法来评估销售团队的表现，这种方法可以有效激发员工的工作动力。通过绩效考核可以不断提升销售部门的绩效水平，进而提高整个公司的绩效表现。
2.考核对象：
销售部门的绩效考核主要是针对销售人员的表现进行评估，通过对员工的工作表现进行全面评估，可以更好地激励员工的工作积极性，进而促进销售部门的健康发展。在绩效考核过程中，企业应当注重与员工进行有效沟通，确保考核的公正性和客观性，这对于建立良好的员工关系和营造积极的工作氛围都至关重要。
3.考核原则：
销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩为导向的。公正合理的绩效考核可以激励优秀的销售人员更加努力，同时也能给表现一般的员工提供激励，促使他们更加积极地工作。通过这样的绩效考核，可以帮助销售部门实现销售目标。在考核过程中，应当遵循定量定性的原则，确保考核的公平性。
4.考核维度：
对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有助于激励员工实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的作用。KPI是一种能够准确衡量员工工作绩效的指标，可以客观公正地评估员工的表现，从而肯定员工的贡献价值。通过KPI考核，可以确保公司内部的员工绩效压力传导机制在个人层面得以有效运作，帮助部门建立良好的沟通平台，促进员工个人和团队的共同成长与发展。
5.考核用途：
绩效考核完成后，企业需要及时对表现优秀的销售部门员工进行奖励。通常情况下，优秀员工会获得额外奖金作为奖励，而且有可能获得职务晋升的机会。此外，一些企业为了激励员工，提高销售业绩，还会提供专业的销售培训作为奖励措施。这些奖励措施都是对员工表现的认可和鼓励，对员工的发展和激励都起到积极的作用。
以上是我们针对企业销售部门绩效考核制定的初步方案策划。在实际执行过程中，我们将根据具体情况进行调整和优化，确保考核方案能够有效地指导销售团队的工作，提升销售业绩。绩效考核对于企业的绩效管理至关重要，是激励团队成员持续提升工作表现的重要手段。因此，我们将绩效考核作为一个持续改进的过程，与销售团队密切合作，共同实现销售目标。
一、绩效考核目的
建立一种文化，通过考核来规范和激励个人，奖励勤奋工作、惩罚懒惰。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门高效完成项目开发目标和计划。在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确绩效管理是为了完成工作目标。绩效目标应具有一定的挑战性，能够激发员工的工作积极性。因此，绩效考核应以促进员工工作绩效提升为目的，而非简单以奖惩为导向。
二、绩效考核原则与要求
1、绩效考核应以结果为主，同时结合行为考核。绩效指标应尽量客观公正，避免主观评价，而是依据客观事实和数据进行评定。对于不可避免的主观评价，应明确评价标准，规范评估行为。
2、考核对象：研发人员、项目负责人和团队负责人。
3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任，将采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式；项目负责人的考核方式为主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。在考核过程中，对不同级别的考核者进行权重分配，最终采用加权平均计分方式进行综合评定。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长应根据每位被考评人在考核期间的表现建立考评档案记录。这些档案记录将与本部门年度计划中设定的绩效目标相结合，作为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程
1、绩效考核目标的设定在整个绩效考核过程中起着至关重要的作用。它涉及到对员工工作表现的评估和激励，需要在沟通的基础上进行设定和调整。在设定绩效考核目标时，需要考虑员工的职责、岗位要求和公司的战略目标，确保目标具有挑战性、可衡量性和可实现性。沟通贯穿整个过程，包括目标的制定、目标的解释以及对达成目标的反馈。只有通过有效的沟通，员工才能清晰地了解自己的工作目标，从而更好地完成工作并提升绩效水平。
分管主任、实验室主任和项目负责人需要与研发人员进行充分沟通，确保他们明确部门和项目的整体目标，帮助他们将个人目标与部门目标对齐。同时，确定研发人员的考核指标和标准时，应该与研发部门主管和员工共同商讨，确保考核指标公平合理，得到员工的认可和支持。在设定绩效目标时，需遵循三个原则：明确性、可衡量性和可达性。
1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。
2）SMART原则是目标设定的有效方法，确保目标具体明确（Specific）、可量化（Measurable）、可实现（Attainable）、与现实相关（Relevant）、有明确的时间限制（Time-based）。
3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。
2、绩效评价
基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。
3、绩效反馈与沟通
在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2）研发人员工作中产生不足的原因可能包括缺乏清晰的目标设定、沟通不畅、资源不足、工作压力过大等因素。针对这些问题，下属和管理者都需要承担一定责任。下属应该积极沟通，确保对工作任务的理解和认知与领导者一致；管理者则需要制定明确的目标和工作计划，提供必要的资源和支持，以及关注员工的工作负荷和压力，并协助解决问题。双方应该共同努力，找到问题根源，制定改进措施，并将其作为双方共同认可的绩效改进目标，以促进团队的持续发展和提升。
3）在与研发团队的沟通和互动中，确定了下一年度（或考核周期）的工作绩效目标。
4、绩效改进（循环进行）
考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。
绩效考核流程图：
四、绩效考核周期
研发人员的考核周期相对较长，通常为6个月。这是根据项目特点和工作性质而设定的。
五、考核结果评定
根据实验室内员工的表现进行考核，并根据绩效结果对员工进行排名。实验室主任根据排名情况对公司奖金进行二次分配，同时也将考核结果作为提升薪资、晋升以及评选公司先进员工的依据。此外，根据考核结果，不适合当前岗位的员工将被调整到适合其能力的岗位。
为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案涵盖了财务部门、财务中心等财务单位的绩效考核内容，同时也包括了财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等不同级别员工的绩效考核内容。这些方案为企业财务部门设计了一套科学的绩效考核制度，对于提高员工绩效、激励员工积极工作具有重要意义，是企业绩效管理中不可或缺的一部分。
一、绩效考核对象：
公司财务部经理、主管及工作人员
二、绩效考核时间：
每月1号之前，公司内控部门对财务部经理和员工进行绩效考核。考核结果将提交给总经理审批，经总经理批准后，人力资源部门将根据绩效考核结果计算工资，并通知财务部门发放相应的工资。
三、绩效考核内容：
1、硬性指标：每月部门费用的控制情况;部门员工的工作失职、失误;部门单据、文档的管理;
2、软性指标：其他部门和供应商满意度
四、绩效考核方法：
根据考核结果，员工每月考核后获得的平均总分值将直接影响其当月绩效工资。具体来说，员工的平均总分值与其绩效工资之间存在着一定的比例关系，即平均总分值的百分比比率对应着员工当月的绩效工资。
某员工的月工资由岗位工资和绩效工资组成。假设岗位工资为800元，绩效工资为200元，本月绩效考核分值为80分。根据绩效考核结果，该员工本月工资为800元 + 200元 × 80% = 960元。
绩效工资占工资总额的20%
被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：
(一)、硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制指对部门产生的费用（包括预算、分配、实际费用）进行全面管理和监控，确保费用的合理分配和有效控制。当部门的预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内，部门节省的部分费用将按比例奖励给该部门。
如果其他相关部门的支出超出了其预算范围（且没有经过特殊批准），则每超出一个百分点将会产生额外的费用，每超出一个百分点10元。
2、如果未能达到公司规定的工作任务、指标等要求，则根据实际完成情况扣除相应的分值。
3、各项指标达到要求且超出规定范围后，将额外获得10分奖励。
(二)、软性指标考核方法：
1、其他部门满意度(投诉超出每月3起)扣40分。
2、根据供应商的工作态度，如果每月发生超过3次投诉，将扣除10分供应商满意度。
3、如果未达到相应的指标，则按照未达到的程度扣除应得分值的百分比。
4、各项考核指标达到规定要求后，如果超出规定范围，将额外加5分。
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