根据公司的管理要求和员工绩效管理制度，制定今年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：
一、考核目的及原则
（一）目的
1、为了及时、全面、准确地评估员工x年度的工作表现和素质能力，以更好地指导员工个人成长和团队发展，提高工作效率和质量。
2、帮助员工提升工作绩效和能力，推动组织绩效不断提升，打造适应企业发展战略的人力资源团队。
3、加强管理者与员工之间的沟通与交流，建立积极互动、畅快互信的企业氛围，提升企业凝聚力。
4、为员工提供科学依据，包括员工奖金评定、职位调整、培训安排以及个人职业生涯规划等方面。
（二）考核原则
业绩导向原则是指企业在管理过程中，应该以实现业绩目标为核心，通过明确目标、制定计划、评估绩效等方式来推动企业持续发展。公平公正公开原则是指企业在决策和管理过程中应该遵循公平、公正、公开的原则，确保员工、合作伙伴和利益相关者的利益得到公平对待。沟通改进原则是指企业应该积极开展内部和外部沟通，倾听各方意见和建议，不断改进和提升管理水平和业务表现。
二、考核范围
本次年终考核对象为公司所有已经转正的在职员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。新入职且仍处于试用期的员工将不参与此次考核。
三、考核组织
（一） 公司成立年终绩效考核办公室：
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室设立了执行小组，由人力资源部经理担任组长，负责办公室的具体工作。具体工作内容由人力资源部负责。
（二）年终考核由公司人力资源部负责组织实施，在绩效考核办公室的指导下，经工会和党群监察部监督。
（三）各部门应当按照公司的规定，成立绩效考核小组，及时部署并开展考核工作。要求各部门在规定的时限内完成当年年终考核工作，并将考核汇总结果及时提交给人力资源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部门领导考核
部门领导（包括经理、副经理、助理）年终综合绩效考核包括部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四个要素。
部门绩效（占权重40%）：取x年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：
（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议是一种评价干部工作表现的重要方式，通过干部之间相互评价、员工对干部的评议，全面了解干部的工作态度、责任心、专业能力、团队建设能力、协作精神、全局观和职业道德等方面。其中，中层互评和下属评议分别占评价权重的10%，由人力资源部组织实施。
附加项：
a）对干部进行问责考核，主要针对其在经营管理活动和内控方面的失职行为，造成公司持续健康和有效发展受损的情况进行问责。同时，对工作负责人发生重大责任事故的情况也要进行问责。问责的具体方式是由公司领导班子进行评议，扣分上限为5分。
b）在公司全年工作中，领导班子评议表彰了在管理岗位上作出特殊贡献的员工，以及取得阶段性突出成效的团队。这些员工可能在业绩目标的达成、团队建设、创新发展等方面表现突出，为公司发展注入了新的活力。评选范围包括但不限于经营管理、市场拓展、人才培养等方面的工作表现。公司领导班子将根据员工在工作中的实际表现，最多可获得5分的加分奖励。
（2）部门副职、部门经理助理：
部门绩效（占权重40%）：同前
领导班子评议（占权重25%）：同前
部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民主评议（占权重20%）：同前
2、员工考核
考核员工绩效时，通常会从结果、能力和态度三个方面进行评估。
员工的工作绩效是指员工在实际工作中所取得的成绩表现，主要评估员工是否完成了工作计划和目标。通常以员工一年内的工作表现综合评定，确定员工的年度绩效。
员工的能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的匹配程度。主要考察员工在知识、技能、计划管理能力、独立工作能力以及整体观念和价值观等方面是否与岗位要求相符。
态度（占权重10%）：指员工在工作中展现出的积极性和责任感，包括工作态度是否认真严谨、是否愿意主动承担责任、是否诚实守信以及是否能够有效地与同事合作等方面。员工的态度反映了其对工作的态度和对待工作的态度，也体现了其是否遵守公司的规章制度和劳动纪律。
（二）考核等级评定考核结果统一分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，各等级比例如下：
1、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
a b c d
20% 60% 20%
等级评定说明：
（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。
（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。
（3）20%及以上的员工被评为a、b级以外的等级，被评为c或d级的员工比例之和不低于20%。
（4）四个等级的具体比例应当根据具体的考核情况和考核标准来确定，考核主体可以根据实际情况进行调整。
2、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：
（1）先进集体给予a、b等级各提高5%的比例，
先进部门员工的考核结果评定等级分布如下： 优秀：30% 良好：50% 一般：15% 待提高：5%
a b c d
20% 55% 25%
等级评定说明同上。
（2）其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
a b c d
15% 50% 35%
等级评定说明同上。
五、公司员工绩效考核程序（部门主管的考核由人力资源部门负责）
（一）自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
（二）部门考核
1、根据公司制定的绩效考核制度，实行逐级考核。每位员工都将接受直接主管领导的绩效考核，同时参考员工自评情况，根据年终考核的三个要素对员工进行全面评价。最终，通过计算公式得出员工x年终综合绩效考核成绩。
2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体讨论并达成一致意见。
3、部门负责人是绩效考核的最终决策者，负责对员工的考核结果进行终审、确认，并在结果上签字确认。
（三）上报考核结果
各部门需在规定时间内将本部门员工的年终绩效考核结果报送至人力资源部。人力资源部将对汇总的考核结果进行评定，并进行归档工作。
六、考核的纪律要求
（一）各级管理人员和考核人员应当严格遵守公平公正、对员工负责的原则，认真客观地对被考核者进行评定，严禁利用职权进行舞弊和徇私行为，同时也禁止利用考核手段进行打击报复。
（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
（三）年终考核中，如果涉及到需要回避亲属和公务的情况，相关人员应该自觉遵守回避规定。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由直接上级向被考核者进行反馈，包括对成绩的肯定和不足之处的指出，双方共同制订改进计划。被考核者若对考核结果有异议，可在反馈后的3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，考核办公室将在5个工作日内复核并确定最终考核结果。
八、考核结果的运用
员工的表现评估结果将被用作确定岗位聘任、培训机会以及绩效奖金发放的主要依据。评估结论性文件将被归入员工的个人考核档案中。
对于绩效考核为d的员工，部门负责人将进行诫谈，针对其工作中存在的不足进行深入分析，制定个性化的绩效改进计划。改进计划将着重于帮助员工解决问题，提升工作表现，达到更好的绩效水平。部门负责人需填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》并报送人力资源部，以便后续的绩效跟踪和指导。
九、相关问题的说明
（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。
（二）在考核期内因休产假或长期病假（不包括事假）累计达到3个月及以上的员工，仍需参与绩效考核，但不会纳入排序和等级评定范围。
根据医院管理部门提出的要求，为了激励护理人员提高工作积极性和主动性，提升护理服务质量和管理水平，探索医院分配制度的改革，推动护理人员绩效分配向临床一线倾斜，实现多劳多得、优劳优得、同工同酬的目标，进而促进护理工作的可持续发展。经过讨论，我们完善了如下绩效考核方案：
一、奖金分配原则
1、护理部提出指导性意见，大科统一操作。
2、护理人员绩效分配应当更加倾向于临床一线，体现出多劳多得、优劳优得的原则。
3、护理人员的绩效分配应该考虑到其工作数量、工作质量、工作能力和工作态度等多个方面。
4、科护士长根据护理部指导意见，结合本片区实际，制定本大科考核指导方案。
5、各护理单元应根据本单位的实际情况制定绩效分配方案，科护士长负责审核方案的合理性和公平性。经护理部审批通过后，方案将交由财务处执行。
6、医院的在职护士和聘用护士将同等享受绩效分配，确保他们在工作表现上获得公平对待。
7、各护理单元绩效分配方案总体构成：本方案中系数占比为70%，工作量占比为20%，工作质量占比为10%。
二、绩效考核方案
1、院龄、学历、岗位职称系数：
院龄、护士的学历和职称反映了其工作经验和能力水平，岗位则直接体现了护士的工作能力，包括所能承担的工作数量和质量。根据护士的学历和岗位设置相应的奖金系数，各大科室统一协调。
(1)护士完成轮转培训并取得执业护士资格后，将进入临床工作阶段，临床系数为1。
(2)进入科室后，本科生加系数0.03，大专生加系数0.02，中专生加系数0.01;
(3)护士的基本工资系数根据其在医院工作的年限而有所不同。在医院工作6-10年的护士，基本系数为0.03；工作11-15年的护士，基本系数为0.08；工作16年以上的护士，基本系数为0.15。
临床科室设4个岗级：
护士长： 1.4-1.6;
总责护士：1.2-1.4;
轮班护士：1.0;
非轮班护士：接触治疗、处理医嘱1.0;不接触者0.9
(4)职称：护师+0.01;主管护师+0.02;副主任护师+0.03;
(5)专科护士：在本专业领域并发挥作用+0.01;
(6)各病区质控护士、带教组长、安全员在工作中发挥着重要作用，他们的工作职责包括质量管理、实习生指导、医疗安全等方面的工作。为了体现对他们工作的重视，特为他们另加权系数0.01。
(7)中途中断护理工作（停职）时，中断期间不计入工龄。
2、夜班：
夜班体现护士的工作辛苦与风险，小夜班、大夜班加权系数各0.01-0.02(不同年资护士值夜班，加权系数不同，年龄<40岁每班为0.01，年龄≥40岁每班为0.02)。早晚班可加权系数0.005。总责护士夜班另+0.005。
3、考勤：
(1)考勤记录是对员工工作态度、工作量等的直接体现，各病区需严格按照医院的《考勤管理制度》执行。
(2)出勤按实际工作日计算。
4、法定节假日值班：
法定节假日值班是护士工作中不可或缺的一部分，这也体现了护士工作的风险和劳动强度。为了确保节假日医疗服务的连续性和质量，护士需要在节假日坚守岗位，承担起更多的工作压力和责任。因此，为了体现这种特殊工作情况下护士的付出和贡献，每位护士每天值班的加权系数为0.01。
5、患者满意度：
根据患者的满意度调查结果，可以直接反映护士的服务质量和专业能力。各个病区会根据每月对病人满意度的评估结果来进行相应的奖励或惩罚，以激励护士提供更优质的护理服务。
6、护理质量：
护理质量和护理安全是工作质量的重要体现，为了监督和提升护理服务水平，各病区将根据护理部的督查结果和自查情况进行评估。对于工作表现优秀的病区，将给予奖励和表扬；对于存在问题或者不足的病区，将进行相应的惩罚和改进指导。通过不断的督促和激励，提高护理质量和护理安全水平，确保患者得到更好的护理服务。
7、科研教学：
科研教学间接体现护士的工作能力，各病区可根据带教质量和科研成果给予护士奖励或惩罚。
根据公司的有关规定及原则，制定x2年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：
一、考核目的及原则
(一)目的
1、对员工x2年度工作业绩和素质能力进行及时、全面、客观的评价，以促进思想统一，增强信心，推动工作更加快速有效的发展。
2、帮助员工提升工作绩效和能力，推动组织绩效不断提升，打造适应企业发展战略的人力资源团队。
3、加强管理者与员工之间的沟通与交流，建立积极互动、畅快互信的企业氛围，提升企业凝聚力。
4、为员工提供科学依据，包括员工奖金评定、职位调整、培训安排以及个人职业生涯规划等方面。
(二)考核原则
业绩导向原则是指企业在管理过程中，应该以实现业绩目标为核心，通过明确目标、制定计划、评估绩效等方式来推动企业持续发展。公平公正公开原则是指企业在决策和管理过程中应该遵循公平、公正、公开的原则，确保员工、合作伙伴和利益相关者的利益得到公平对待。沟通改进原则是指企业应该积极开展内部和外部沟通，倾听各方意见和建议，不断改进和提升管理水平和业务表现。
二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织
(一) 公司成立年终绩效考核办公室:
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室设立了执行小组，由人力资源部经理担任组长，负责办公室的具体工作。具体工作内容由人力资源部负责。
(二)年终考核由公司人力资源部负责组织实施，得到了绩效考核办公室的指导和党群监察部的监督。
(三)各部门应当成立绩效考核小组，根据公司相关文件规定，及时制定并实施考核方案，按时完成当年年终考核工作，并将考核汇总结果及时提交给人力资源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部门领导考核
x2年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：计算方法为取过去两年(即x2年)1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均值，作为该部门绩效考核的最终得分。
领导班子评议(占权重40%)：
(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a)对干部进行问责考核，主要针对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成负面影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。考核由公司领导班子进行评议，扣分上限为5分。
b)对于在全年工作中表现突出、取得显著成绩的管理人员，公司领导班子会评议并给予相应加分。这些成绩可能包括特殊贡献、阶段性工作成果、以及经营技术方面的改革创新等，这些工作成果为公司创造了实实在在的价值。加分的上限为5分。
(2)部门副职、部门经理助理：
部门绩效(占权重40%)：同前
领导班子评议(占权重25%)：同前
部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民主评议(占权重20%)：同前
2、员工考核
x2年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
员工的工作绩效评定主要依据员工在工作中的表现和成绩，包括工作计划和目标的完成情况。通常以员工全年的工作表现为基础，综合考虑员工在一年中的整体表现，最终形成员工的年中绩效评定。
员工能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的匹配程度。主要评估员工的知识水平、技能掌握情况、计划管理能力、独立工作能力以及对整体大局和价值观的把握能力，看其是否符合本岗位的要求。
员工的态度是衡量其工作表现的重要指标之一。良好的态度包括工作积极主动、认真负责、诚实守信、乐于协作，以及遵守劳动纪律等方面。一个员工如果能够展现出积极的工作态度，将会更好地融入团队，提高工作效率，实现个人与团队的共同发展。
(二)考核等级评定 考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为基本合格，d等为不合格。各等级比例如下：
1、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
a b c d
20% 60% 20%
等级评定说明：
(1)排序在前，不高于20%的人员可以评定为a。
(2)排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。
(3)在绩效评定中，对于绩效表现超过预期的员工，我们将评定为a或b级。而对于绩效表现未达到预期的员工，我们将评定为c或d级。为了保持评定结果的公平性和客观性，我们要求被评定为c或d级的员工比例不低于20%。
(4)四个等级的具体比例将由考核主体根据具体情况和考核需要调整确定。
2、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：
(1)先进集体给予a、b等级各提高5%的比例，
先进部门员工的考核结果评定等级分布如下： 优秀：30% 良好：50% 一般：15% 待提高：5%
a b c d
20% 55% 25%
等级评定说明同上。
(2)其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
a b c d
15% 50% 35%
等级评定说明同上。
五、员工绩效评估程序（部门经理的绩效评估由人力资源部门负责） 请问还有其他需要帮忙的地方吗？
(一)自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
(二)部门考核
1、实施逐级考核制度，即由员工的直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自我评价情况，根据年终考核的三个要素对员工进行评价，并运用计算公式得出员工x2年终综合绩效考核成绩。
2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体讨论并达成一致意见。
3、部门负责人负责最终校正、确认员工绩效考核结果，并签字。
(三)上报考核结果
各部门将《公司x2年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
六、考核的纪律要求
(一)各级管理人员和考核人员应当遵循公平、公正的原则，对员工进行客观认真的考核，对员工负责。严禁利用职权谋取私利、作弊行为，同时也严禁打击报复行为。
(二)管理层和考核人员在考核过程中必须遵守诚实原则，严禁虚假操作、串通作弊等行为，一经查实，将严肃处理。
(三)年终考核中，如果涉及到需要回避亲属和公务的情况，相关人员应该自觉进行回避。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由直接上级向被考核者进行反馈，包括对成绩的肯定和不足之处的指出，双方共同制订改进计划。被考核者若对考核结果有异议，可在反馈后的3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，考核办公室将在5个工作日内复核并确定最终考核结果。
八、考核结果的运用
员工的表现评估结果将被用作确定岗位聘任、培训机会以及绩效奖金发放的主要依据。评估结论性文件将被归入员工的个人考核档案中。
对于绩效考核为d的员工，部门负责人将进行诫谈，针对其工作中存在的不足进行深入分析，制定个性化的绩效改进计划。改进计划将着重于帮助员工解决问题，提升工作表现，达到更好的绩效水平。部门负责人需填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》并报送人力资源部，以便后续的绩效跟踪和指导。
九、相关问题的说明
(一)根据员工所在岗位的工作时间长短，确定主要考核者。员工调岗后，综合调出和调入部门的考核意见，对员工进行综合评价，并参与现所在部门的考核排序。
(二)在考核期内休产假和长期病假（不包括事假）达到3个月及以上的员工，仍需参与绩效考核，但不会参与排名和等级评定。
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