一、企业背景介绍
某企业是一家专注于煤炭生产和销售的公司，主要经营原煤生产和销售业务。经过多年的努力和发展，公司取得了可观的业绩。然而，随着市场竞争的日益激烈，公司所面临的内部和外部环境已经发生了很大变化，与公司最初制定的中长期发展规划有所不同。
为了促进企业更好地发展，必须建立健全的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与发展、薪酬制度和绩效考核等方面的全面人力资源管理方案。通过这些计划，确保企业在持续发展过程中保持较强的竞争力，为企业发展提供持久的人力资源支持和服务，为企业运营提供坚实的后盾。
二、企业近五年的发展战略目标
(1)产品市场份额逐年提高四个百分点。
(2)产品品牌建设。
(3)拓展相关的业务。
三、企业近五年的人力资源规划
(1)我们将继续加大引进优秀人才的力度，预计需新增员工约20人，力争确保专科及以上学历人才的比例达到40%以上。
(2)储备人员的培养。
(3)加强员工培训，确保每位员工都能掌握至少1-2门专业技能。
(4)企业的薪酬福利制度。
四、企业人力资源现状分析
(一)企业人员数量分布状况
公司目前共有1320名员工，根据其人员类别不同，具体分布如下表所示：
随着企业业务的不断扩大，管理层人数比例是比较合理的。未来随着业务规模的增长，企业将需要更多的人力资源支持，尤其是在中高层管理人员方面。尽管企业现有一支高效的管理团队，但随着业务的发展，需要招聘更多具有丰富经验和专业知识的管理人才来应对未来的挑战。
(二)人员素质构成
高中及以下：%
大专：%
本科：%
硕士及以上：%
根据数据显示，目前企业中高学历人才的比例较低。因此，企业需要加大招聘硕士及以上学历的中高层管理人员的力度，同时也需要提升普通员工的学历水平，从而全面提升企业员工的整体素质。
(三)人员年龄结构状态分布图表
人员年龄结构状态分布：
20-29岁：%
30-39岁：%
40-49岁：%
50岁及以上：%
从这个数据分布来看，企业员工的年龄结构基本符合预期，但在管理层中存在一些问题。高层管理人员中有一部分人年龄偏大，而中层管理人员则主要集中在年龄较为青春的阶段。因此，企业需要重点加强对年轻管理人员的培养和培训，为他们提供更多机会和挑战，以保持管理层的稳定性和活力。
(四)薪酬福利支出占营业收入的比例
本企业：18%
A企业：12%
B企业：16%
A、两家企业，与本企业竞争激烈，通过比较可以得出本企业在薪酬福利方面具有一定竞争优势。
五，人员需求计划
根据企业各职能部门提供的人员需求计划和未来五年内的发展规划，公司将制定未来五年的人员需求计划。具体需求如下表所示：
六、如何获取人才
企业在确定人才需求之前，首先需要对自身现有的人力资源情况进行分析。通过分析可以得出以下结论：企业需要招聘一批高素质的中层管理人才和高级技术人才；同时，提升整体员工的素质水平也是必要的；最后，企业应根据各岗位的工作要求和特性来确定招聘标准和依据。
(一)招聘的方式
1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式
企业通常会优先从内部选拔和培养中高层管理人员，因为他们对公司的文化、价值观和运营方式更为了解。只有在企业内部找不到合适的人选时，才会考虑通过外部招聘来补充人才。
内部招聘的主要方式有以下三种。
(1)人才储备库
(2)发布职位公告
(3)内部晋升
2，外部招聘
从上面的对比可以看出，该企业的薪酬水平相对较高，这表明企业在吸引和留住人才方面具有一定的竞争优势。因此，对外招聘时仍然具有一定的吸引力。
外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。
3，员工推荐
(二)招聘的策略
校园招聘：通常校园招聘洽谈会会在每年的2-4月和11-12月举行。
公司的社会招聘渠道主要包括有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及在网站上发布招聘信息三种形式。
七、人事政策
(一)薪酬基本政策
(1)新员工入职后，将进入为期1-3个月的试用期。试用期的具体时长将根据岗位要求和个人工作表现来确定。只有通过考核的员工，才有机会转为正式员工，并享受公司提供的福利待遇。
(2)欢迎您加入我们公司！作为储备人才，新员工的试用期基本工资为：专科生1500元/月，本科生1800元/月，硕士生2000元/月。我们将与您签订一年期限的劳动合同。期待与您共同成长，共同进步！
(3)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。
(4)员工推荐是公司鼓励员工发现和引荐优秀人才的一项制度。被成功引荐的新员工，如果在连续三次的员工评定中被评为“优秀员工”，则推荐者将有机会获得由公司设立的“员工推荐奖”。奖金的数额根据具体情况而定，一般在50至300元之间。
(二)福利制度
(1)所有正式员工均享有企业提供的社会保险福利，包括养老保险、医疗保险和工伤保险，企业依法为员工缴纳相关社会保险费用。
(2)员工享受公司规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、国庆节。
(3)企业为员工带给午餐补助。
(4)每年举办两次外出旅游活动。
(5)企业为员工带给部分娱乐休息场所。
八、人力资源培训与开发
(一)人员培训
1，根据企业的发展战略和员工的职业发展规划，人力资源部门制定了针对各部门和岗位的培训计划，并对培训费用进行了预算。
2，培训的方式有以下几种。
(1)岗位培训是针对新员工或储备人才的专门培训课程，旨在帮助他们快速适应并胜任新岗位的工作要求。通过岗位培训，新员工可以更快地熟悉公司的业务流程、组织文化和工作规范，提升工作效率和工作质量。岗位培训通常由公司内部的培训师或相关部门负责人进行，内容涵盖岗位职责、工作技能、沟通技巧等方面的培训内容，旨在帮助新员工尽快适应新环境，发挥他们的潜力，为公司的发展贡献力量。
培训资料包括企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构以及各部门的职能等内容。培训方式主要以讲课为主，辅以实地考察。
(2)在职培训是指针对企业员工进行的一种培训方式，旨在提升员工的工作技能和专业知识。通过在职培训，员工可以不间断地学习和提升自己的能力，以适应市场的变化和企业的发展需求。企业可以通过不断地为员工提供在职培训，提高员工的工作效率和绩效，增强企业的竞争力。
(3)脱岗培训是针对企业中高层管理人员进行的一种培训方式，旨在提升他们的管理能力和领导水平。这种培训通常包括到高校进修学习、参加国内外考察、参与各类会议等形式。通过脱岗培训，管理人员可以开阔视野，增长知识，学习先进管理理念和方法，提升自身的综合素质，为企业的发展注入新的活力。
3，公司支持员工在工作之余继续学习，鼓励他们利用业余时间开展各种形式的学习活动，以提升个人能力和知识水平。
4，员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》
5，所有参加培训的人员，需要了解培训考核的内容和方式。考核主要包括笔试、口试和现场操作。技术人员的考核重点是现场操作能力。如果考核未通过，将会接受补充培训，如果第二次考核仍未通过，将会被辞退。
(二)人力资源开发
人力资源是企业最宝贵的资产之一，有效地利用这些资源对企业至关重要。因此，企业应该做好以下工作：
1，企业文化的建设
企业文化能够为企业竖立良好的形象，还能够为员工带给一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人机制
企业应该为员工提供广阔的成长空间和发展平台，员工也应该根据自身潜力公平竞争，实现自我提升。
3，有效的激励机制
企业应该重视和尊重人才，对于那些工作表现优秀的员工，应该给予适当的奖励和认可。这些奖励可以是不同程度、不同形式的，可以是奖金、晋升机会、学习培训等，以激励员工继续努力工作，同时也能增强员工的归属感和工作动力。
4，公平透明的绩效考核程度
绩效考核是评定员工薪酬、晋升和培训等人事政策的重要依据，因此必须公正、客观。只有公正、客观的绩效考核结果才能有效激励员工努力工作。绩效考核结果应当存档在人力资源部门。
5，建立有效的沟通机制
企业内部需要建立良好的沟通机制，以确保信息传递的及时性和有效性，进而促进企业的发展和活力。
人力资源规划的编制流程
1、为了确保本组织未来人力资源的供给能够满足需求，我们需要对未来的人才需求进行预测和规划。这包括对组织发展的目标和战略进行分析，以确定未来可能需要的人才类型和数量。通过对市场趋势、行业变化和技术发展进行监测，可以更准确地预测未来人才市场的供需情况。同时，我们还需要关注员工流动情况，制定有效的人才吸引和留存策略，确保组织能够留住核心人才，同时也要注重培养和发展内部人才，以满足未来的岗位需求。最终，通过持续的人才规划和管理，可以确保本组织在未来能够拥有足够数量和质量的人力资源，支持组织的持续发展和成功。
透过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某必须时期内人员流动的状况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能带给的各种人力资源状况。
1)对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的状况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的状况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2)企业组织内人力资源的流动情况多种多样，包括但不限于以下几种状况：一是保持在原工作岗位上不动;二是在同等级别岗位之间流动;三是在组织内晋升或降职调动;四是离开组织，即离职或被解雇(流出);五是因退休、工伤或病故而离开组织。
目前，企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本组织各部门的管理人员过往的工作岗位变动情况和内部人员流动信息，结合预测性测算方法，人力资源计划人员可以预测出未来某一时期内组织内各类人员的数量变化趋势。这种方法适用于组织环境相对稳定或需要短期内进行人力资源规划的情况。
采用随机网络模式方法。
2、对人力资源的需求进行预测
在制定组织的人力资源规划时，首先需要根据组织的战略目标来预测未来某一时期内对各种人力资源的需求。人力资源需求的预测是根据时间跨度的不同而采取不同的方法，可以结合组织的发展规划和业务需求，考虑到内外部环境的变化因素，对未来人力资源需求进行科学合理的预测和规划。
3、进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是将本组织对人力资源的需求预测与同期内可提供的人力资源进行比较分析。通过比较分析，可以确定各类人员的需求量。通过比较本企业未来某一时期可提供的员工与所需员工的情况，不仅可以确定人员的短缺或过剩情况，还可以具体了解到特定岗位上的员工需求情况。这样就可以确定需要具备哪些知识、技能和素质的人才，为招聘或培训提供有针对性的指导，为组织制定相关人力资源政策和措施提供依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施是非常重要的。这些政策和措施应该包括促进人才培养和发展，鼓励企业提高员工福利待遇，加强劳动力市场监管，推动人才流动和合理分配，促进人力资源的有效利用等方面的内容。通过这些政策和措施的实施，可以更好地满足不断增长的人力资源需求，促进经济社会的可持续发展。
经过对人力资源供给的测算和需求的预测比较后，组织应该制定相应的政策和措施。这些政策和措施需要经过最高管理层的批准。
1)制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：
为了提高本组织职工的整体素质和能力，我们将开展员工培训计划，针对不同岗位的员工制定个性化的培训方案。经过培训后，表现优秀的员工将有机会晋升，并相应调整其工资和福利待遇，以激励员工持续学习和进步。
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;
延长员工的工作时间或增加工作负荷量并给予超时工作负载的奖励是一种常见的管理方式。
重新设计工作以提高员工的工作效率;
雇用全日制临时工或非全日制临时工;
改善技术或进行超前生产;
制定招聘政策，向组织外进行招聘;
利用正确的政策和措施激励现有员工的积极性和工作热情是非常重要的。
2)解决人力资源过剩问题的一般策略包括： 1. 招聘需求优化：对招聘需求进行仔细评估和规划，确保只招聘真正需要的岗位和人员，避免过度招聘造成人力资源浪费。 2. 岗位调整和内部调配：对现有员工进行岗位调整和内部调配，将多余人员转移到其他部门或项目，充分利用其潜力和能力，减少资源浪费。 3. 培训与提升：通过培训和提升现有员工的技能和能力，使其适应新的岗位要求，提高整体员工的综合素质，增强团队的竞争力。 4. 灵活用工：采取灵活的用工方式，如临时工、兼职工等，根据实际需求灵活调整人力资源的使用，避免固定人力资源过剩造成的浪费。 5. 员工流失管理：积极管理员工流失，包括提升员工福利待遇、改善工作环境、加强员工关怀等措施，减少员工流失率，避免人力资源过剩情况的发生。 通过以上策略的综合运用，可以有效解决人力资源过剩问题，提高组织的运营效率和员工的工作满意度。
永久性地裁减或辞退职工;
关闭一些不盈利的分厂或车间，或者暂时性停产；
进行提前退休;
透过人力消耗缩减人员(劳动力转移);
重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员;
减少工作时间(随之亦减少相应工资);
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
人力资源规划的考评
人力资源规划是企业人力资源管理中至关重要的一环。一项有效的规划能够确保企业拥有足够的员工来支持业务运作，避免人手不足或人员过剩的情况发生。良好的人力资源规划可以带来诸多好处，包括： 1. 有效配置人力资源，确保企业各部门和岗位都能得到适当的人员支持； 2. 预测未来人才需求，有针对性地进行招聘和培训，提高员工整体素质和能力； 3. 降低用工成本，避免因雇佣过多员工而导致的浪费； 4. 提升员工满意度和工作效率，减少员工流失率，保持组织稳定性； 5. 为企业发展和业务扩张提供支持和保障。 因此，制定科学合理的人力资源规划对于企业的长远发展和稳定运营至关重要。
1、高层管理者应该更深入地了解与人力资源有关的经营决策，以加强对人力资源管理重要性的认识。这样能够帮助他们更好地把握企业人力资源的战略规划和管理，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
2、管理层可以在人力资源费用开始脱离控制或出现过度支出之前，采取预防措施来避免各种失调，从而有效降低劳动力成本。
3、企业在雇佣员工之前通常会提前预测和确定需要招聘的人员类型，这样就有足够的时间来寻找合适的人才。
4、在未来的发展规划中，我们将致力于提供更多机会给妇女和少数群体成员，让他们能够参与到我们的团队中来。
5、经理们的培养工作能够得到更好的规划。
各种结果只要能够衡量，都能够做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行比较。显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本持续一致。
企业制定了年度计划后，接下来需要制定年度人力资源计划。这一计划涉及到人员的招聘、培训、福利、绩效考核等方面，旨在确保企业拥有足够的合适人才来实现年度目标。通过合理的人力资源规划，企业可以更好地应对市场变化，提高员工工作效率，促进企业持续发展。
(一)年度人力资源计划制定步骤
制定年度人力资源计划通常包括以下三个步骤：搜集相关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给并编制人力资源计划。
1.收集有关信息
主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业愿景的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给
根据搜集到的信息，通过运用适当的方法，可以较准确地预测未来一年企业人力资源的需求和供给情况。如果供给超过需求，就需要考虑人员的分流安排；如果需求超过供给，就需要考虑引进新的人力资源。此外，还可以通过员工培训、调整招聘计划、调整薪酬待遇等方式来应对人力资源的供需矛盾。
3.编制人力资源计划
一份完整的年度人力资源计划应当包括以下几个方面：计划的目标、现状分析、未来形势预测、具体计划安排、参与制定计划的人员和制定计划的时间。
另外，制定年度人力资源计划时，必须包含详细的行动计划。行动计划是年度人力资源计划的关键组成部分，缺少行动计划将使得人力资源计划变得不完整。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则通常包括项目负责人、项目参与者、执行时间、监督人、监督时间、预算等内容。每个项目应该对应一条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是有效执行。然而，关键在于是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划，因为这是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准
确立人力资源年度绩效标准是科学制定年度人力资源计划的关键步骤。绩效标准的合理性直接影响着绩效指标的完成情况。人力资源管理的年度绩效目标应当与公司战略目标相一致，并且是由公司战略目标逐级分解而来，而不是随意制定的。
企业在制定下一年的人力资源绩效目标时，需要明确定义有关人员的工作内容及达成标准，使其清晰了解任务要求和目标要求;通过逐级分解，让员工清楚了解公司对人力资源管理方面的期望;相关负责人需要对整个执行过程进行跟踪，评估目标完成情况和可能存在的问题，定期对目标进行回顾、反馈和调整，以制定合理的绩效评估结果;建立绩效档案，记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效情况，不断调整以更好地实现绩效目标，确保绩效评价客观公正，基于客观事实而非主观偏见，将绩效结果与激励机制相结合。
人力资源管理年度绩效指标通常涵盖多个方面，包括但不限于人力成本占比、人均成本、人均产出、人均产值、人均效益、招聘成本占比、人均培训费用、内部员工流动率、员工离职率等。
表3-2公司人力资源管理绩效标准
◎案例
去年某家工厂共有100名员工，生产了100台产品，销售额达到1000万。其中，有50台产品属于类型A，20台属于类型B，20台属于类型C，10台属于类型D。 而今年，同样有100名员工，生产了110台产品，销售额为950万。在这110台产品中，有40台属于类型A，20台属于类型B，20台属于类型C，还有20台属于类型E，以及10台属于类型F。
仅凭销售额的数据无法准确证明今年的人均效益是否比去年降低。因为销售额受到多种外部因素的影响，无法直接反映人均效益的变化情况。要准确判断人均效益的变化，需要从更基础、更客观的数据指标入手，排除外部因素的干扰，进行深入分析。
对于这家企业来说，最基本、不受外部影响太大的数据是每台设备的标准工时。通过计算标准工时，可以准确地评估人均效益是提高还是降低了。
(三)人力成本的预算与控制
1.人力成本构成
企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中，人力成本的预算是十分重要、不可或缺的一个部分。首先，我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表所示：
由上表，我们明白人力成本主要由三个部分构成：
员工标准所得是指员工在标准工作时间内所获得的工资收入部分。
◆非标准工作时间的企业付出(如福利部分);
开发费用是指企业为实现产品或项目的开发目标而投入的费用，包括内部开发和外部开发两部分。内部开发费用主要包括员工的培训成本，以提升其技能和知识水平，从而更好地完成开发任务。外部开发费用主要包括招聘外部人才、购买外部服务等费用，以补充企业内部团队的不足，促进项目或产品的顺利开发。
2.人力成本的预算和控制
人力成本的预算和控制是人力资源管理中非常重要的一环。人力成本率是衡量企业人力资源管理效率的重要指标，计算公式为：人力成本率=企业的人力成本总额÷销售额。掌握人力成本率有助于企业更好地控制人力成本，提高管理效率。
通常状况下，销售额的增长通常会导致人力成本率的下降。换句话说，随着销售额的增加，公司通常会看到人力成本率的递减趋势。因此，在销售额持续增加的情况下，公司前一阶段的人力成本率往往会高于后一阶段的人力成本率。这说明，如果公司能够准确预测销售额，那么也可以比较准确地预算人力成本。
◎案例
假设某家企业今年的销售额为6亿元，通常情况下，该企业的人力成本率为10%。现在我们来探讨一下该企业明年的两种可能销售额情况：
1.如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10%还是小于10%呢?正常状况下，在这1个亿中人力成本率就应是小于10%的，假设为9%;
2.假设某企业明年的销售额为8亿元，其中有2亿元的销售额中，1亿元的人力成本占9%，另外1亿元的人力成本占8%。
这种状况下，整体预算的人力成本公式为：每月销售额乘以人力成本率的总和，再乘以12个月，得到全年人力成本。
人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想明白本年度12月份的人力成本总和，能够采用下面的计算方法：某月的销售额人力成本率=当月的工资总和
我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道："年终奖到底该如何计算?"那里，我们介绍一种比较简单实用的方法：如果企业本年度的人力成本率为10%，那就能够按8%来计算年度人力成本，剩余的2%留作年终奖。
我们明白，员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个部分，固定部分叫做岗位工资，变动部分叫做绩效工资。如何计算岗位工资和绩效工资呢?
举例来说，假设某企业今年一月份的销售额为4千万元，人力成本率为10%，留下为年终奖准备的2%，40008%=320(万元)，就是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工400人，400人的岗位工资之和为250万元，那么，变动部分的70万元就是绩效工资。如果该企业二月份增加了20人，销售额还是4千万元，假设420人的岗位工资之和为260万元，那么，绩效工资就是60万元。
基准工资是由岗位工资和绩效工资组成的，通常情况下，岗位工资和绩效工资的比例为5：5、6：4、7：3、8：2等。当企业发现比例发生变化，比如从5：5变为6：4时，意味着员工固定工资部分增加。如果企业的效益没有相应增长，为了保持双赢机制，一般会适当减少人员数量，减少后的人员按比例发放岗位工资，而绩效工资仍按原有人数发放。
例如，过去，有一项工作需要10个人共同完成，每人平均工资为20__元。其中，岗位工资为1200元/人，绩效工资为800元/人。绩效工资总额为8000元。随着效率的提高，现在只需要9个人就能完成同样的工作了。为了实现企业和员工的双赢，工资分配进行了调整：岗位工资保持不变，仍为1200元/人，而绩效工资调整为889元/人。这样一来，企业降低了人力成本，员工的总工资额也有所提高，实现了双赢局面。
◎案例
某生产企业位于深圩，一直以来都是按照计件的方式来核算工人的薪酬，且工人没有底薪。今年公司管理层计划改为计时制来支付工人的薪酬，目标是在保障工人当前收入不降低的情况下，努力降低生产成本。
假如说，过去，每位工人每天工作10个小时，可以生产10个产品。企业为每个产品支付10元的报酬，即每个产品的人工成本为10元。
此刻，企业通过引进先进的生产技术，使工人的生产效率大大提高，平均每人每天能够生产15件产品。为了激励工人提高生产，企业实行计件制薪酬，按照每件产品支付报酬，平均一个工人一天的收入达到150元，一个月(按30天计)就可获得4500元的收入。尽管工人的薪酬水平有所提高，但企业的总生产成本并未降低。
根据计时制度，企业为工人支付固定底薪为每人每月20__元，另外还有3.5元/件的绩效工资。工作时间调整为每天8小时，每人每天平均生产12件产品，一个月(30天)共生产360件产品。因此，工人平均每人每月的工资为20__元固定工资加上绩效工资，总计3260元。每件产品的平均人工成本约为(20__元固定工资加上绩效工资)除以360件，约为9元/件。
通过这种方式，不仅缩短了工人的劳动时间，还为他们提供了基本工资保障，使他们在正常工作时间内就能获得甚至超过之前的收入水平；同时，每件产品的人力成本从10元降低到9元，大大降低了产品的总生产成本。
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