本人某某某某年加入某某有限公司人力资源部，并从事养老、失业、医疗保险统计管理以及劳动合同签订等方面的工作。同时，也负责劳动工资和员工绩效考核等方面的管理工作。现将本人从事的专业技术工作进行总结如下：
一、养老、失业、医疗保险统计管理
我在养老、失业和医疗保险统计管理领域有丰富的经验。在1995年，公司员工的养老保险进入了行业统筹阶段，这是一个刚刚起步的职工养老保险工作，需要从最基本的职工养老保险信息采集、整理和建立台账记录开始。在上级领导的指导下，我认真负责地完成了职工养老保险信息的采集和登记工作，并填写了《河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》。我还负责各类养老保险数据的统计工作，以确保信息的准确性、完整性和及时性。在办理和核算养老保险金支付过程中，我灵活运用自己学习掌握的社会保障学和相关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一种简便、合理的函数公式。这使得单位职工养老保险管理工作从单一、老化的手工操作真正转变为计算机科学管理，大大减少了工作量，并提高了缴费基数核算的准确性。我的工作得到了单位领导和职工的一致好评。
在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，我负责统计失业和医疗保险的数据。我准确理解各类统计指标的含义，并确保保险统计报表的基础原始数据准确无误。在这些保险统计报表中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致。我认真地对统计报表中的各项指标进行分类处理，按照填报要求进行统计汇总，确保数据的逻辑关系正确。对于表中指标数据发生重大变化的情况，我会及时调整并作出变更说明。同时，我会进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度评价整个业务工作的效果，以得出准确的定量报表数据。此外，我还会进行必要的企业保险统计数据报表综合分析，以提高统计工作的准确性。以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，形成了一条紧密的工作链。在确定指标参数的情况下，各项指标之间的对应关系都是明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。
二、日常工资管理和岗位工资制度改革
我在正实公司人力资源部负责职工工资管理工作。作为一家改制后的民营企业，正实城建开发有限公司的工资管理相对简单，岗位结构工资制度变化不大。我从2005年开始在公司工作至今，每月都认真审核劳动工资统计数据，确保准确无误。根据上级各部门的要求，及时、准确地上报各业务部门，包括向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等。此外，我还建立了职工工资管理各类记录台账，并按规定办理职工转正、职务变动、岗位变动和工龄变化等调整工作。多年来，我上报的各级报表无差错、无遗漏，且没有滞后。在相关业务检查和审核中，多次受到上级业务部门的高度好评。
以下是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再赘述了。总的来说，我自2005年参加工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人员，积累了一些有益的工作经验，具备较为熟悉过硬的专业技能。 在人事招聘方面，我负责编写招聘需求，并发布招聘信息。我会筛选简历，与候选人进行面试，并参与制定入职方案。通过这些工作，我培养了较强的沟通能力和面试技巧，能够准确把握候选人的能力和潜力，为公司招聘到合适的人才。 在员工培训方面，我负责制定培训计划，并组织实施各类培训活动。我会与培训机构合作，安排专业讲师进行培训。我还会根据员工的需求，开展一对一辅导，帮助他们提升专业技能和综合素质。通过这些工作，我提高了自己的组织能力和培训设计能力，能够有效地提升员工的工作能力和职业发展。 在绩效管理方面，我负责制定绩效考核制度，并与部门经理进行绩效评定。我会与员工进行绩效面谈，了解他们的工作情况和发展需求，并提出相应的改进意见。通过这些工作，我培养了较强的分析能力和问题解决能力，能够有效地推动员工的工作表现和职业发展。 在员工关系管理方面，我负责处理员工的各类问题和纠纷。我会与员工进行沟通，了解他们的需求和困难，并提供相应的解决方案。我还会组织员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。通过这些工作，我培养了较强的人际交往能力和团队合作能力，能够有效地维护良好的员工关系。 总的来说，我在人事工作中积累了丰富的经验和技能，能够胜任各种人事管理工作。在今后的工作中，我将继续学习和提升自己的专业能力，为企业的发展做出更大的贡献。
截至20xx年12月底，xx公司在岗员工xx人，比去年增长15%。
一、20xx年人力资源工作小结
（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求
20xx年，我们公司共举办了6次人才交流会，并进行了多次集体面试。通过招聘竞选方式，成功引进了109名各类各级人员，同时有38人选择离开公司，14人选择退休。我们的招聘工作及时、规范、有效，基本满足了公司生产管理所需人员的数量和质量要求。
（二）薪资管理工作规范有序
20xx年，根据公司20xx年制定的《薪酬管理办法》，我们对薪酬结构进行了调整，适当提高了员工的月薪标准，以增加人才吸引力。在日常薪酬管理工作中，我们严格按照公司管理流程操作，确保在岗位评定、薪酬审核和发放等方面准确无误。同时，我们也积极协助公司完成20xx年度年薪考核、核算和兑现工作，努力为员工提供公平、合理的薪酬待遇。
（三）绩效考核工作稳步推进
20xx年度，我们实现了对管理部门和房地产业务部门全员的绩效考核覆盖，并根据绩效考核结果和年度业绩挂钩，将年度效益奖金与绩效考核结果相结合。
（四）劳动关系基本和谐
根据公司的实际情况，我们重新进行了定员核定，对组织机构、岗位和人员进行了局部调整，以使岗位设置更加规范和科学，人员配置更加合理。同时，我们对项目公司临时聘用的人员进行了全员资料登记，对房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，我们已经解除了18人的劳动合同，同时新签了123人的劳动合同。我们还通过劳动年检，公司的等级评定为良好。
（五）人力资源制度建设推进有序
一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。
（六）社会保险管理及时规范
按照xx市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。
（七）人力资源信息管理准确
我们及时更新员工的各项信息，并为每位员工建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记工作。同时，我们还收集了同行业的人力资源及相关信息，完成了公司人力资源状况的分析，为公司领导提供了参谋服务。
二、20xx年我公司人力资源工作方面存在的问题
（一）人才储备略显不足
近年来，我们公司逐步加强人才储备工作，但受限于房地产行业的特点和人才市场形势，房地产专业人才储备存在一定不足的情况。有些岗位的招聘难以及时到位，给公司其他部门的工作进度带来一定影响。
（二）培训工作有待加强
公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部
目前公司对于培训的重要性存在一些误解，导致培训计划难以有效实施。目前，只有公司高管以及财务、审计部门的员工完成了年度培训时间要求的48小时以上。
（三）公司人力资本的.潜力没有得到完全的发挥
目前，人力资源部和以前协作公司的人事科相比，目前仍然存在一些相似之处。我们仍然主要负责处理日常的事务性工作，而在激发员工的工作积极性、推动公司业务流程改进以及建立以业绩和能力为基础的评价体系等方面，我们还没有充分发挥应有的作用。 然而，我们正在努力改变这一现状，以实现更好的人力资源管理。我们意识到，人力资源部应该成为一个战略合作伙伴，为公司的发展和成功做出贡献。因此，我们正在进行一系列的改革和创新，以提高我们的工作效率和影响力。 首先，我们正在积极探索如何激发员工的工作积极性。我们意识到，员工的积极性对于公司的发展至关重要。因此，我们正在推行一系列的激励措施，包括提供良好的福利待遇、培训机会和晋升渠道，以及建立一个积极向上的工作环境。 其次，我们正在推进公司业务流程的改进。我们意识到，高效的业务流程对于提高公司的竞争力和效益至关重要。因此，我们正在与各部门密切合作，分析和优化现有的流程，并引入先进的技术和工具，以提高工作效率和质量。 最后，我们正在建立以业绩和能力为基础的评价体系。我们意识到，公正和科学的评价体系对于激励员工和提高工作质量至关重要。因此，我们正在制定一套全面的评价标准，包括量化的业绩指标和综合考核方法，以确保评价的公正性和准确性。 总的来说，虽然我们目前的工作还没有完全发挥出应有的作用，但我们正在努力改变这一现状。我们相信，通过我们的努力和创新，人力资源部将成为公司发展的重要支持者和推动者。我们将继续努力，为公司的成功做出更大的贡献。
三、20xx年人力资源管理工作思路
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（二）做好人才引进和配置工作
20xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。
为了提升公司的整体运营效率和管理水平，我们决定在20xx年度重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。与此同时，我们将对公司现有人才进行盘点，促进公司内部人才的流动，以期更好地发挥员工的潜力和优势。
公司在外贸业务方面，着重引进了法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以加强公司外贸业务的综合服务平台功能。
（三）做好绩效考核工作
经过对20xx年绩效考核实践的总结，我们发现目前存在一些问题，首先是各部门未能将经营目标明确分解到员工个人层面；其次，绩效指标过于笼统，无法用具体分数来衡量；最后，各部门在考核标准上存在宽严不一的情况，难以做到公平，与效益年薪的挂钩也存在困难。为了解决这些问题，我们计划在20xx年的绩效考核中采取以下措施：一是组织绩效考核动员会，明确将经营目标分解到员工个人层面，确保每个员工都清楚自己的工作与公司目标的对应关系；二是优化绩效指标，确立具体可衡量的指标，并通过分数来评估员工的绩效；三是加强绩效沟通和辅导，确保各部门在考核标准上的一致性和公平性，同时提供必要的培训和指导，帮助员工提升绩效水平。通过这些措施，我们相信能够有效解决目前绩效考核存在的问题，提高绩效考核的科学性和公正性。
（四）加强培训工作
我们认为，鉴于当前经济形势下，人力资源投资成为当务之急。为了提高员工的综合素质和职业技能，人力资源部决定在20xx年度给予各部门一定额度的培训经费，并将培训落实情况纳入年度考核指标。同时，我们将继续提供多样化的培训信息和渠道，加强新员工的入职培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务将开展法律方面的培训，贸易业务则将进行风险防控方面的培训。
（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益
老板和员工之间的关系是企业中最复杂、最普遍和最微妙的关系之一。作为人力资源工作者，我们扮演着中间人的角色，既要为企业的利益服务，又要保障员工的权益。 我们深知，老板和员工之间的关系对于企业的发展至关重要。一个和谐、稳定的老板员工关系能够促进团队的凝聚力和合作精神，提高工作效率和创造力。而紧张、不和谐的关系则可能导致员工流失、工作质量下降，甚至对企业形象和声誉造成负面影响。 因此，作为人力资源工作者，我们需要充分了解和把握老板和员工之间的需求和利益。我们要为企业提供专业的人力资源管理服务，帮助老板更好地管理团队，提高员工的工作满意度和归属感。同时，我们也要保障员工的权益，确保他们在工作中得到公平对待，获得合理的薪酬和福利待遇。 为了实现这一目标，我们需要建立有效的沟通渠道，促进老板和员工之间的互动和理解。我们可以组织员工培训和团队建设活动，提升员工的技能和团队合作能力。我们还可以建立员工反馈机制，倾听员工的意见和建议，及时解决问题和改进工作环境。 总之，老板和员工之间的关系是一个复杂而又微妙的平衡，我们作为人力资源工作者，要充当好中间人的角色，为企业和员工之间搭建桥梁，实现双赢的局面。只有在这样的基础上，企业才能持续发展，员工才能获得个人成长和发展的机会。
今年是我们公司成立的第九个年头，也是公司迈入快速发展阶段的关键一年。在新的一年里，我们的任务是在巩固上一年取得的成绩的基础上再进行扩张。通过各部门合理分工和有效合作，我们将继续紧密围绕公司的发展战略，调动全体员工的工作积极性和主动性，为公司再创辉煌。
在公司各部门的大力支持下，我部门全体工作人员通力合作，顺利完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将第九年工作总结如下：
一、工作的开展情况
（一）公司各类人员的招聘与录用工作
根据公司生产计划和销售情况的实际需求，我们制定了人力资源需求计划，并在合众人才交流中心进行了五次员工招聘，分别是第一季度两次，第二季度一次，第三季度一次。
公司在今年4月份开始全面生产p1、p2、p3和p4，并且在3、4、7和8月进行了生产线的扩张，因此需要增加相应的人员配备。由于去年认证p2、p3和p4的需要，公司已经招聘了足够数量的高级管理人员和高级技术工人。因此，今年人力资源部决定主要招聘中级职称和中低级技术工人，以控制人工成本的同时保证产品合格率。具体的招聘结果如下所示：
公司通过了这五次员工招聘，成功地为生产线增添了新的人才，保证了生产的正常进行。同时，公司在本地区的知名度也得到了提升。
（二）人员解聘辞退
经过评估，发现有40名4级技术工人在考核期内成功达到了考核标准。然而，为了确保产品的合格率并有效控制人力成本，公司决定对这40名工人进行解雇处理。解雇费用为100800元。
通过这次的员工解聘，不仅优化了公司的人力资源结构，还提升了公司的生产运营和管理效率。
公司在人员招聘和辞退上的总费用为：1194400+100800=1295200（元）
（三）公司各类员工开发与培训
为了提升公司员工的素质，公司今年继续对管理人员进行了继续教育培训，以及对技术工人进行了技术培训。具体而言，我们对50名中级管理人员，40名高级管理人员，以及5名销售管理人员进行了继续教育培训；同时，在今年9月份，我们对360名二级工人，360名三级工人，以及240名工人和60名工人进行了技术培训。
1.内容及形式
（1）直接生产工人：
针对直接生产工人的培训，我们主要采取在职培训的方式，从今年九月份开始，利用周六和周末的时间进行培训，培训周期为1个月。具体实施方案是：通过对各个工种进行选拔，选出1-2名优秀员工作为“技术带头人”，他们将发挥典型示范作用，分阶段、分内容对低一级的生产工人进行培训。
（2）行政管理人员
本年度主要计划对公司中级和高级员工进行继续教育培训。培训计划将于3月份开始，为期一个月。人力资源部将根据中级和高级员工的业务需求，设计相应的培训内容。具体培训内容如下所示：
①中级管理人员培训的主要内容
管理基本知识与技能包括管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。业务知识与技能包括负责的业务领域如技术、销售等领域的知识与技能。工作改进包括工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。
②高级管理人员培训的主要内容应该注重培养高层管理人员的观念和理念。这包括了市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。通过培训，高级管理人员可以提升自己的管理能力和领导力，更好地适应市场经济的发展需要。
2.培训效果
培训后，经过人力资源部的调查和反馈收集，我们得知，这批参加培训的员工在业务水平和工作能力方面都取得了显著的提升，同时也提高了他们的工作满意度。为此，公司在第九年度共投入了768,500元用于培训支出。截至第九年年末，全公司的人员结构如下所示：
（四）职称管理
今年职称管理工作已经进入了规范的时期，依据公司制定的《员工职称管理规定》完成了对在职的所以管理人员进行了职称维护工作。第九年行政管理人员职称结构如下：
（五）职工管理
根据公司的绩效考核标准和制度，我们将在第9年的6月和12月对公司的职工进行绩效考核。对于那些未能达到标准的职工，我们将采取在岗试用、待岗培训或转岗，或者辞退等措施。然而，经过这两次考核，我们发现公司的管理人员基本上都能胜任现有的职位，达到了我们的预期标准。
（六）技术人员管理
根据技术人员考核标准和技术人员考核制度，在第9年年6月和12月对公司技术人员进行绩效考。由于公司一直都较注重对各级技术工人的培训，他们的技术都能跟得上公司发展的需求，所以考核发现所以的技术工人都到达了考核标准。
第九年年末，公司职称和技术级别的情况如下：
职称及技术级别情况表
第九年年末，公司全体员工的结构如下表所示： | 岗位 | 人数 | |------------|------| | 总经理 | 1 | | 部门经理 | 3 | | 职员 | 20 | | 实习生 | 5 | | 其他 | 1 |
（八）员工福利情况
为了激励员工，提高员工的工作积极性和忠诚度，公司决定从今年一月开始每月投入50万元用于员工福利。这些资金将主要用于开展员工活动和提升员工的生活福利。这一举措取得了显著的效果，员工的工作积极性和满意度有了明显的提升，为公司营造了良好的企业文化氛围。
二、部门预算的执行状况
根据人力资源部第九年的工作开展情况，我们将对今年人力资源部的预算执行情况进行分析。
第九年期初的部门预算如下表所示：
第九年预算的实际执行情况如下所示：
根据上表显示，公司成功实施了第九年年初的人力资源计划预算，特别是在第八年的教训基础上有效地减少了闲置人员。这主要得益于人力资源部和生产部在过去一年中的有效沟通与合作，确保了人员配置的合理优化。
三、经验和教训
今年我们部门成功完成了既定的计划，尤其在充分利用人员方面取得了显著进步。然而，我们也意识到存在一些不足，特别是在控制人力成本方面仍然面临较大压力。未来，我们将把重点放在控制人力成本、员工培训和激励员工的工作上。
在过去的一年里，人力资源部门与生产部门和财务部门之间建立了更加紧密的合作关系，并且得到了它们的大力支持。通过深入沟通和有效合作，我们发现只有通过团队间的协作才能更好地发挥各自的作用，从而更好地完成我们的工作。这种合作方式使得我们能够更好地实施公司的战略和计划，最终实现我们的目标。
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