1、目的作用
岗位绩效考核是指对员工在工作岗位上的工作表现和工作结果进行收集、分析、评价和反馈的过程。通过岗位绩效考核，可以全面了解员工在工作岗位上的表现情况，为员工的职业发展提供指导和支持，同时也可以为企业的人力资源管理提供重要参考，帮助企业更好地制定人才激励和培养计划。
1.1对员工进行考核，是为了全面评估他们在一定时间内的思想、技能和业务表现，为其他人事管理工作提供必要的依据。
1.2评价员工的德才表现和工作绩效是制定奖惩政策、进行任用决策、确定工资水平、开展培训等工作的重要依据。对员工的综合评价能够客观地反映其在工作中所展现出的能力、素质和表现，有助于激励员工提升工作业绩，促进企业的持续发展。
1.3激发员工的积极性、创造力和工作效率对于组织的发展至关重要。
1.4绩效考核系统是组织中非常重要的工具，可以帮助公司准确评估员工的表现，发现人才的优势和劣势，从而更好地管理人力资源，优化团队的组成。
2、管理职责
2.1企管部是公司对员工绩效考核的主管部门，负责制定考核制度，规划考核方案，并监督执行过程，以确保公司人力资源管理的科学性和有效性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切相关，各部门应当通过对内部员工的绩效考核来激励员工，推动本部门的目标任务实现。在考核过程中，各部门主管需要确保所提供的数据准确无误，并对评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1公司内的各级管理人员，应该加强对直接下属日常工作的指导和支持，积极记录下属工作情况。部门主管领导要引导团队成员从具体工作中脱身，真正担负起管理和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。
3.3公司在对中层以上管理人员进行绩效考核时，重点考虑他们对直接下属的日常工作情况记录、辅导和合作沟通情况。这些关键指标将直接影响考核结果。
4、绩效考核
4.1考核分类:月考核、年度考评。
4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3考核权限划分:
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员的考核工作由直接上级主管和辖区安防班长共同负责。
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；
4.3.3管理员由管理处主任考核；
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月度绩效考核将严格遵循公开、公平、公正的原则，按照简化程序进行。每月25日前，考核者将根据下属的日常工作表现，结合岗位考核指标和评分方式完成对员工的考核。考核结果将在考核结束后两天内通知员工本人，原则上不再进行复核。各部门将收集考核结果并送至企管部，企管部将存档后转交给财务部，作为员工工资发放的重要依据。
4.4.2员工如对自己的考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门将会协同相关考核者重新审视该员工的成绩，并最终确定最终的考核结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的'原则
5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；
5.4请确保考核者熟悉被考核者的工作职责、考核细则和标准，严禁夸大或缩小被考核者的表现。
5.5避免对工作时间较长的员工过分肯定，也不要对新员工评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1对考核者的要求
6.1.1考核工作是组织管理中至关重要的一环，对于提高工作效率、激励员工、优化资源配置都有着重要意义。作为考核者，必须认真对待考核工作，确保评价公开、公平、公正，不能偏私，更不能利用职权谋取私利或实施打击报复行为。
6.1.2考核者应了解考核的目的和重要性，熟悉考核的步骤和方法，掌握考核技巧和程序。这些知识可以帮助考核者有效地评估员工的工作表现，为员工的发展和组织的目标制定提供重要参考。因此，考核者需要具备相关的能力和技能，以确保考核过程的公正、客观和有效性。
6.2考核者的责任
考核工作中，考核者不得利用职权进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，如有违反，将根据企管部相关规定，严肃处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者应与被考核者进行沟通和面谈，让双方充分理解和认同绩效管理和绩效考核的重要性和作用。通过沟通和面谈，确保所有员工都能在一个认同的工作环境中参与到绩效考核中。
7.2好的，我将为您修改成原创内容： 在日常工作中，考核者应当及时指出被考核者的违纪行为，并说明扣分标准，同时详细记录。月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，并提出改进方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
根据公司的绩效考核制度，对于完成任务超额的员工，公司将给予额外的绩效奖金，并进行公开表彰；而对于未能完成工作任务的员工，除了按照绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还会视具体情况采取以下措施：
8.1中层及中层以下员工
8.1.1若员工连续三个月未能如期完成工作任务，或绩效考核未达标，则公司有权对其进行调整职位或降低薪资等级一个级别的处理（最低薪资等级每级为50元）。
8.1.2如果员工在降低职位后能够在接下来的三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格，那么可以考虑恢复该员工物业公司的绩效管理与绩效考核制度的具体内容级别。
8.1.3如果员工在降职后连续两个月内未能完成工作任务或绩效考核不合格，公司将不得不考虑对该员工进行解雇。
一、指导思想
为了促进教育教学工作的持续发展，我们将以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制。通过充分发挥绩效工资的激励作用，我们希望能激励广大教师热爱自己的工作，全身心投入工作中，勇于创新与进取，积极主动地完成各项工作任务目标。让我们共同努力，推动学校教育教学事业迈向更加健康、快速的发展。
二、考核分配原则
1、我们将奖励性绩效工资的原则定为“有功劳必有得，多劳多得，优绩优酬”。奖励性绩效工资的发放将主要基于工作绩效考核结果进行分配。只有在完成岗位绩效考核并取得相应结果的情况下，才能享受到奖励性绩效工资的发放。
2、我们将始终遵循“公正、公平、公开”的原则。对于奖励性绩效工资考核分配，我们将全程公开，确保公平公正。
三、奖励性绩效工资发放形式
1、教师绩效工资分为上半年（1-6月）和下半年（7-12月）两次考核，审定由中心学校审核后报市财政局，最终通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡上。
2、教师奖励性绩效工资分为两部分：一部分用于发放领导和班主任津贴，占总额的20%至30%；另一部分用于发放教师绩效工资，占总额的80%至70%。
四、绩效考核内容及量化计分办法
（一）教师考核方法（100±10分）
【师德师风】（15分）
评估教育质量的主要方式包括家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等形式，以全面、客观地了解教育过程中的各方面情况，从而为改进教育质量提供有益的参考和建议。
1、忠诚党高度重视教育事业，要求教师遵守职业道德规范，恪守法律法规，言行举止端正，热爱教育事业，关心关爱学生，努力敬业，以身作则，树立良好榜样。记15分。
2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。
3、因为涉嫌在赌博活动中使用抹牌，被警方抓获并带至派出所。根据派出所的记录，此次违法行为将被扣除5分。如果情节特别严重，导致被派出所拘留的情况将被视为一票否决，记0分。
4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。
5、经存在道德品质败坏或行为不端、严重影响社会和谐与安定的情况，一票否决，得分为0。
6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。
7、不遵守学校规定，擅自放弃学校分派的任务，校长三次规劝未改正，记0分。
8、工作失职，导致重大安全责任事故或重大损失的情况将受到严厉惩罚，记为0分。
【教师工作量】（30分）
以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：
教师周人均工作量的计算方式是将学校各个岗位的周工作量总和除以教师总人数。
1、凡完成学校标准工作量的，记30分。
2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。
3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门卫管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。
【坐班考勤】（10分）
以值日领导的'巡课记载为依据进行考评：
1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。
2、迟到、早退一次（5分钟内）扣除0.5分；缺席一次扣除1分；旷课一次扣除2分。 希望对您有所帮助。如果您有任何其他问题或需要进一步帮助，请随时告诉我。
3、事假（法定节假日除外）全学期累计5天内不扣除任何分数；超出5天扣除2分；病假（不包括住院治疗）全学期累计5天内不扣分，超出5天扣除1分。
4、经查，发现您在没有合理理由的情况下缺席了应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等，根据规定，现对您作旷课处理，每次按2节课计算。希望您能够珍惜学习和工作机会，避免类似情况再次发生。如有疑问，请及时与相关部门联系。
【教学过程】（15分）
依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：
1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。
2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。
3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。
4、请按时参加校本培训，每月完成不少于2000字的学习笔记，记2分。若缺一次学习笔记则扣0.5分。
5、请提交一份优秀的教学设计和一篇优秀的论文，每篇记2分，如果缺一项将扣1分。
6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。
【教学效果】（30分）
1、教师的绩效考核分为期中考核和期末考核两次，每次分值为15分。计算方法为：科任教师的绩效积分等于15乘以所教班级数除以所有班级积分之和，再乘以该班级的班级积分。
2、小科教师以学生的学习表现为依据，包括课堂参与、作业完成情况等，进行综合测评（10分），并根据期末考试成绩（20分）进行评定。
①实行分组结算：
英语组（2人）：李俊芬 彭林涛
科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵
品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼
体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里
音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲
②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。
③好的，我会重新为您创作一段内容。稍等片刻。
英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减……
以上就是一秘为大家带来的5篇《20xx年教师绩效工资分配实施方案》，希望对您的写作有所帮助。
一、考核对象
在县政府的直接领导下，卫生计生行政部门将牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院进行绩效考核。
二、考核内容
县级公立医院绩效考核内容应与县级卫生健康工作目标密切相关，相互衔接。具体包括但不限于以下内容：
（一）政府要求医疗机构完成指定任务，包括实施药品零加成政策和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法规范执业等。
（二）医疗质量管理涉及医疗机构内部的核心制度执行情况、服务范围和质量、医疗费用控制以及基本药物的合理使用等方面。同时，医疗安全管理也是医疗质量管理中至关重要的一环。
（三）群众评价和监督在医院管理中起着至关重要的作用。医院可以通过开展院务公开、定期进行病人满意度调查、接受社会监督评价以及进行医院职工满意度调查等方式，来了解群众对医疗服务的评价和监督意见，从而不断改进医疗质量，提高服务水平。
具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小组。该考核小组由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门共同组成，受县政府领导下，对县级公立医院进行绩效考核。
（二）根据绩效考核所涉及的专业领域，我们将邀请相关业务技术和管理方面的专家加入考核专家库。考核小组会根据需要，从专家库中随机抽取一定数量的专家参与绩效考核工作。这样可以确保考核过程的客观性和专业性，提高评估结果的准确性和公正性。
（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。
（四）考核方法包括文件资料查阅、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种途径。周期一般为每年进行一次考核。
考核小组将根据本办法的规定不定期开展考核工作，每年10月中旬将进行一次集中考核。
（五）考核结果应在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
（六）考核小组应当在每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报送至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。
四、考核评价
（一）绩效值的计算方法分为两种：对于需要增长的正向控制指标，如年住院人次等，绩效值的计算公式为绩效值=实际完成值/目标值×标准分值；对于需要下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，绩效值的计算公式为绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各项扣分将分别影响单项得分，不会累积到其他得分项。各项工作绩效值将累加为被考核单位的总绩效值。
（二）县级公立医院的考核评价按照百分制进行，考核结果分为三个等次：85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。
（三）考核结果将用于决定县级财政安排的补助资金分配。对于考核合格的县级单位，将全额拨付当年的补助资金；对于考核不合格的县级单位，将扣减相应的补助资金，并进行通报批评，要求限期整改。若连续两年考核不合格，将免去相关负责人的职务。具体的实施办法将另行制定。
五、工作要求
三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，制定了内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立了按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制。医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬的目标。此举旨在适当拉开医务人员间的收入差距，重点奖励关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员，以此调动医务人员的积极性。
各部门应严格按照规定进行纪律考核，严禁虚假、篡改考核材料，严禁利用考核谋取个人私利，坚决查处弄虚作假行为，确保考核公正客观。对于有弄虚作假、截留、挪用、套取资金行为的单位和个人，一经查实，将进行通报，追缴款项，并依法追究责任。
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